Si es un entrevistador y le gusta hacer preguntas de la entrevista conductual, le gustará la siguiente lista de preguntas de la entrevista conductual. Y si es un candidato de trabajo que intenta prepararse para responder preguntas de la entrevista de comportamiento en su próxima entrevista de trabajo, le encantará la lista coincidente de respuestas de la entrevista de comportamiento.
Aunque la mayoría de las entrevistas incluyen al menos algunas de las preguntas de entrevista más comunes , e incluso si se le pide al candidato que responda una o dos preguntas de entrevista inusuales (como estas ), las respuestas pueden parecer demasiado ensayadas y poco sinceras.
Ese es uno de los problemas de hacer preguntas basadas en opiniones. Diga que pregunta: '¿Qué tan importante cree que es la honestidad y la integridad en el lugar de trabajo?' ¿De qué otra manera espera que el candidato responda esa pregunta?
Por lo tanto, la mayoría de los entrevistadores mezclan al menos algunas preguntas diseñadas para obtener hechos, no opiniones. Dado que no puede confiar en lo que los candidatos dicen que harán, puede aprender mucho de las cosas que ya han hecho; aunque no siempre es así, el pasado es al menos un indicador bastante confiable del futuro.
¿Cómo haces eso?
Primero haga una de las siguientes preguntas de la entrevista conductual. Luego haga un seguimiento; haga preguntas para que pueda comprender completamente la situación que describe el candidato, determine exactamente qué hizo (y qué no hizo) el candidato y descubra cómo resultaron las cosas.
Y tenga en cuenta que las preguntas de seguimiento no tienen por qué ser complicadas. Mantenlo simple:
- '¿En realidad? ¿Entonces que hizo ella?'
- '¿Qué dijo ella?'
- ¿Qué pasó después?
- ¿Cómo salió todo?
Todo lo que tienes que hacer es mantener la conversación, ya que una gran entrevista es realmente una gran conversación.
Estas son algunas de las preguntas de comportamiento más comunes que hacen los entrevistadores y las formas de responderlas:
1. 'Hábleme de la decisión más difícil que haya tenido que tomar en los últimos seis meses'.
El objetivo es evaluar la capacidad de razonamiento, la capacidad de resolución de problemas, el juicio y posiblemente incluso la voluntad de un candidato para asumir riesgos inteligentes.
Mala respuesta: Sin respuesta. Todos toman decisiones difíciles, independientemente de su posición. Mi hija trabajaba a tiempo parcial como camarera en un restaurante local y tomaba decisiones difíciles todo el tiempo, como cómo tratar con un cliente habitual cuyo comportamiento constituía un acoso límite.
Buena respuesta: Tomó una decisión analítica o basada en el razonamiento difícil. Por ejemplo, revisar montones de datos para determinar la mejor solución a un problema.
Gran respuesta: Tomó una decisión interpersonal difícil o, mejor aún, una decisión difícil basada en datos que incluía consideraciones y ramificaciones interpersonales.
Es importante tomar decisiones basadas en datos, pero casi todas las decisiones también tienen un impacto en las personas. Los mejores candidatos sopesan naturalmente todos los lados de un problema, no solo el lado comercial o el lado humano.
2. 'Hábleme de un error importante que cometió y de lo que hizo para corregirlo'.
El objetivo es evaluar cómo un candidato maneja los errores, asume la responsabilidad y trabaja duro para aprender de los errores. (Después de todo, todos cometemos errores, lo que importa es lo que haces con respecto a esos errores).
Mala respuesta: Realmente no puedo pensar en nada. Por favor. La única forma de no tener respuesta es nunca haber hecho nada. Lo mismo ocurre con 'Hago todo lo que puedo para verificar mi trabajo y asegurarme de no cometer errores'. Si bien eso suena bien ... nop. Eso es como decir: 'Mi mayor debilidad es que me preocupo demasiado'.
Buena respuesta: El candidato asume la responsabilidad del error y hace lo necesario para corregirlo. Por supuesto, eso es lo que todos deberían hacer, así que no le dé demasiado crédito al entrevistado por hacer lo que él o ella se supone que debe hacer .
Gran respuesta: El candidato asumió la responsabilidad de un error importante, trabajó arduamente para corregirlo y tomó medidas para asegurarse de que nunca volviera a suceder, o al menos para minimizar las posibilidades. Los grandes empleados ven el pasado como capacitación: no los define, pero informa sus decisiones y acciones en el futuro.
Y aplican ese mismo pensamiento a las personas que los rodean. Los grandes candidatos se dan cuenta de que otras personas también cometen errores; lo que hace después es lo que cuenta.
3. 'Cuénteme sobre la última vez que un cliente o compañero de trabajo se enfadó con usted'.
El objetivo es evaluar las habilidades interpersonales y la capacidad de un candidato para lidiar con conflictos, especialmente en un entorno profesional. Asegúrese de averiguar por qué el cliente o compañero de trabajo estaba enojado, qué hizo el entrevistado en respuesta y cómo resultó la situación tanto a corto como a largo plazo.
Mala respuesta: El entrevistado echa toda la culpa y la responsabilidad de rectificar la situación sobre la otra persona.
Buena respuesta: El entrevistado se centra en cómo abordaron y solucionaron el problema, no en quién tenía la culpa.
Gran respuesta: El entrevistado admite que hizo que la otra persona se enojara, asumió la responsabilidad y trabajó para mejorar una mala situación. Los grandes empleados están dispuestos a admitir cuando se equivocan, asumir la responsabilidad de corregir sus errores y aprender de la experiencia.
Recuerda, cada error es realmente solo entrenamiento disfrazado - siempre y cuando el mismo error no se repita una y otra vez, por supuesto.
4. 'Cuénteme acerca de un momento en el que sabía que tenía razón, pero aún así tuvo que seguir instrucciones o pautas'.
El objetivo es evaluar la capacidad de un candidato para seguir ... y también para liderar.
Mala respuesta: Encontré una manera de eludir las pautas 'porque sé que tenía razón' o seguí las reglas pero permití que su desempeño sufriera.
Lo crea o no, si hace suficientes preguntas, algunos candidatos le dirán que estaban enojados o se sintieron sofocados y no trabajaron duro como resultado, especialmente cuando creen que usted se identifica con su 'difícil situación'.
Buena respuesta: Hizo lo necesario, especialmente en una situación en la que el tiempo era crítico, luego encontró el momento y el lugar adecuados para plantear problemas y trabajar para mejorar el status quo.
Gran respuesta: No solo hizo lo que tenía que hacer, sino que también se mantuvo motivado y ayudó a motivar a otros también.
En un entorno de pares, un empleado que puede decir: 'Oye, tampoco estoy seguro de que esto tenga sentido, pero por ahora hagamos nuestro mejor esfuerzo y hagámoslo' no tiene precio.
En un entorno de supervisión, los buenos líderes pueden debatir y argumentar a puerta cerrada y luego apoyar plenamente una decisión en público, incluso si en privado no están de acuerdo con esa decisión.
5. 'Hábleme de la última vez que terminó su jornada laboral antes de que pudiera hacer todo'.
El objetivo es evaluar el compromiso, las habilidades de priorización y la capacidad de un candidato para comunicarse de manera efectiva.
Mala respuesta: Solo hago lo que tengo que hacer y salgo. Sigo diciéndole a mi jefe que no puedo hacer mucho, pero él no me escucha '.
Buena respuesta: Se quedó unos minutos tarde para terminar una tarea crítica, o se le dio prioridad antes del final de la jornada laboral para garantizar que se completaran las tareas críticas.
No debe esperar esfuerzos heroicos todos los días, pero cierto nivel de dedicación es importante.
Gran respuesta: Se quedó hasta tarde y / o se le dio prioridad, pero, lo más importante, se comunicó temprano que los plazos estaban en peligro. Los buenos empleados se encargan de las cosas. Los buenos empleados se encargan de las cosas y se aseguran de que los demás estén al tanto de los problemas potenciales con anticipación en caso de que las decisiones proactivas puedan ayudar.
Obviamente, hay una serie de buenas y excelentes respuestas a esta pregunta. 'Me quedé hasta la medianoche para hacerlo' a veces puede ser una gran respuesta, pero hacerlo noche tras noche indica que hay otros problemas organizativos o de productividad que el empleado debería plantear. A veces me alegra que se haya quedado hasta tarde, pero siempre me alegraré cuando me ayude a detectar problemas crónicos y cuellos de botella.
6. 'Cuénteme acerca de un momento en el que necesitó motivar a un compañero de trabajo'.
El objetivo es evaluar la voluntad y la capacidad de un candidato para ser un líder informal, una gran señal de potencial de liderazgo.
Mala respuesta: El entrevistado nunca ha intentado motivar a un compañero de trabajo. 'No sentí que ese fuera mi lugar', es una respuesta comprensible, pero también es una señal de que el candidato no está dispuesto a superar los roles definidos. ('Te mostraré que puedo hacer el trabajo antes de Tengo el trabajo 'es el enfoque que adoptan la mayoría de los grandes empleados).
Buena respuesta: El entrevistado le ofreció ánimos. Ese es un buen comienzo. Pero esto es lo mejor.
Gran respuesta: El entrevistado ofreció aliento ... y también una mano amiga. Las palabras son geniales, pero las acciones son mejores. Si un compañero de trabajo se ha retrasado y está luchando por encontrar la chispa para seguir adelante, colaborar es la manera perfecta de brindarle aliento y apoyo.
Además, brindar una mano amiga libremente es una señal de un excelente jugador de equipo.
7. 'Hábleme de una vez que tuvo que plantear un problema incómodo a su jefe'.
El objetivo es evaluar si un candidato está dispuesto a ser sincero y abierto cuando es mucho más fácil permanecer en silencio. Además, es una buena manera de evaluar qué tan bien se 'maneja' un candidato, algo en lo que los grandes empleados suelen sobresalir.
No tan buena respuesta: 'Yo nunca he hecho eso.' ¿Por qué no es esta una mala respuesta? Algunos empleados no han estado en condiciones de tener que plantear un problema incómodo. Y ciertos jefes son las últimas personas con las que desea hablar sobre los problemas que pueden estar causando.
Buena respuesta: El candidato planteó un problema sobre un proceso, un procedimiento, otro departamento ... algo que no pondrá al jefe a la defensiva.
Gran respuesta: El candidato planteó una cuestión que podría hacer que el jefe se ponga a la defensiva: algo que ha hecho, dicho o debería estar haciendo ...
Una vez, durante una reunión, un empleado me preguntó sobre posibles despidos. Después de la reunión, un empleado se me acercó y me dijo: 'No creo que tu respuesta haya sido bien recibida. Les diste la línea de la empresa, pero creo que esperan más de ti.
Él estaba en lo correcto.
Los buenos empleados tienen una idea de los problemas y preocupaciones de quienes los rodean, y están dispuestos a dar un paso al frente y hacer preguntas o plantear problemas importantes cuando otros dudan.
8. 'Cuénteme acerca de una meta que logró'.
El objetivo es ... bueno, el objetivo de este es obvio.
Omitiremos la mala respuesta, porque son obvias.
Buena respuesta: Al entrevistado se le asignó una meta, se le dio (o se elaboró) un plan y siguió los pasos necesarios para lograrlo. (Graduarse de la universidad es un buen ejemplo; aunque ciertamente no es fácil, los pasos están establecidos para usted y hay muchas personas que pueden brindar asistencia en el camino).
Gran respuesta: La entrevistada eligió su propio objetivo, creó su propio plan, siguió los pasos necesarios para lograrlo ... mientras se adaptaba a los obstáculos, desafíos, etc. que naturalmente surgían. Como dice Mike Tyson, 'Todos tienen un plan hasta que les dan un puñetazo en la cara'.
emma greenwell y jeremy allen blanco
Grandes empleados son capaces no solo de planificar bien, sino también de reaccionar bien .
9. 'Háblame de una meta que no lograste'.
El objetivo es evaluar cómo el candidato se enfrenta a la adversidad, la decepción y el fracaso. (Además, a veces saber cuándo rendirse es tan importante como saber cuándo empezar).
Mala respuesta: 'Siempre logro los objetivos que me propongo. No me rindo hasta que lo haga '. Mhm.
Buena respuesta: Al entrevistado se le dio un gran objetivo, o posiblemente se fijó ese objetivo él mismo, no logró ese objetivo ... y asume la responsabilidad de no haberlo logrado. En resumen, el candidato no echa la culpa a los demás, ni a la situación, ni a la economía, ni a la falta de ... bueno, a la falta de algo externo.
Gran respuesta: El entrevistado se propuso una meta enorme, no logró esa meta, se responsabiliza por no haber logrado la meta ... y no solo asume la responsabilidad sino que también aprendió de la experiencia: sobre sí mismo, sobre qué hacer la próxima vez, sobre lo que motiva. él, sobre lo que es realmente importante para él ...
La mayoría de las personas exitosas que conozco han fallado docenas de veces. Esa es una de las razones por las que tienen tanto éxito: intentan cosas difíciles y, independientemente de cómo resulten, salen del otro lado más inteligentes, más hábiles, más experimentados ... son mejores por la experiencia.
La línea de fondo
Al igual que con cualquier otra pregunta de la entrevista, evalúe la respuesta de un candidato sobre la base de la cultura de su empresa y las necesidades organizativas.
Pocos candidatos pueden fanfarronear a través de más de una o dos preguntas de seguimiento. Convertir la entrevista en una conversación basada en hechos lo ayuda a identificar posibles desconexiones entre el currículum vitae del candidato y su experiencia, calificaciones y logros reales.
Y tendrá muchas más posibilidades de identificar a un empleado potencialmente excelente, porque un empleado excelente casi siempre brillará durante una entrevista basada en hechos.
