¿Qué tan agudos son sus conocimientos de entrevistas? Pruebe este cuestionario para averiguarlo. Respuesta CIERTO o FALSO a las 33 declaraciones a continuación. Luego, desplácese hacia abajo para calificar sus respuestas y obtener más información. (¡No mires hacia adelante!)
¿Verdadero o falso?
1. El mejor candidato es el más pulcro en apariencia.
2. Debe estudiar la solicitud / currículum antes de realizar cualquier entrevista.
3. Es su responsabilidad mantener el control sobre el progreso de la entrevista.
4. Durante la entrevista en sí, debes hablar alrededor del 50%.
5. No se debe contratar a un solicitante con más de cuatro trabajos en cinco años.
6. El progreso del solicitante generalmente se puede medir por el salario en relación con los años de experiencia.
7. Los currículums son mejores guías para usted que los formularios de solicitud.
8. Para llevar a cabo una entrevista fluida, primero debe tranquilizar al solicitante.
9. Una buena forma de comenzar una entrevista es desafiar al solicitante para que demuestre que puede hacer el trabajo.
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10. Las preguntas específicas de la entrevista deben formularse de modo que susciten un 'sí' o un 'no' o respuestas simples similares.
11. Siempre debe revisar y actualizar una descripción de trabajo antes de comenzar su proceso de contratación.
12. Se puede alentar a los solicitantes a que desarrollen sus respuestas mediante el uso de silencio o comentarios sin compromiso.
13. Puede buscar información más detallada haciendo preguntas de comportamiento.
14. Solo debe estar interesado en las calificaciones técnicas del solicitante y no perder tiempo en intangibles como la motivación, las actitudes y las habilidades sociales.
15. Al evaluar a un solicitante, es útil investigar los objetivos profesionales a largo plazo.
16. Un candidato nervioso debe ser descalificado ya que probablemente no podrá hacer frente a un trabajo estresante.
17. Si un solicitante no cumple con todas las especificaciones del trabajo, el candidato debe ser rechazado.
18. Las pistas no verbales son útiles para evaluar a un solicitante.
19. Debe proporcionar al solicitante una descripción completa del trabajo antes de la entrevista inicial.
20. Para asegurarse de recordar la entrevista, debe escribir casi todo lo que le diga el solicitante.
21. La mayoría de los entrevistadores escuchan y asimilan casi todo lo que dice el solicitante.
22. Los prejuicios personales a favor o en contra de un solicitante pesan mucho en la decisión de contratación.
23. Los gerentes de contratación en la mayoría de las empresas son excelentes entrevistadores.
24. Una vez que un candidato ha aceptado una oferta de trabajo, todo lo que tiene que hacer es esperar hasta su fecha de inicio.
25. A los solicitantes se les debe informar (con cierto detalle) por qué fueron rechazados.
26. Tiene la responsabilidad de describir la empresa y la cultura / valores de la empresa a los solicitantes de empleo.
27. Al contratar, su criterio por sí solo suele ser suficiente para tomar una decisión de contratación.
28. Siempre debe ofrecer al solicitante el salario inicial más bajo posible que crea que el candidato aceptará.
29. Existen herramientas de evaluación válidas que describen con precisión el comportamiento, las actitudes y las habilidades sociales de una persona.
30. Puede evaluar con precisión la actitud de un solicitante hacia el ausentismo, el uso de drogas en el lugar de trabajo, el robo en el trabajo, la seguridad, la capacitación y el servicio al cliente.
31. Las ofertas de trabajo se pueden realizar al mismo tiempo que la entrevista de trabajo.
32. Las decisiones de contratación deben tomarse en función de las habilidades, la experiencia y la educación del candidato.
33. Un candidato es perfecto solo dos veces en su vida: el día de nacimiento y en el currículum.
RESPUESTAS
1. FALSO. No juzgues un libro por su portada. La pulcritud es importante, pero es solo un aspecto que debe considerar.
2. VERDADERO. Al revisar la solicitud / currículum, determinará el enfoque de la entrevista.
3. VERDADERO. Si no controla la dirección de la entrevista, se saldrá de control y se convertirá en poco más que una conversación sin sentido.
4. FALSO. Recuerde siempre que no puede aprender nada mientras habla. El solicitante debe hablar la mayor parte del tiempo. Mantenga su parte al 20%.
5. FALSO. No necesariamente. Determine las razones de cada cambio de trabajo antes de sacar su conclusión.
6. VERDADERO. En muchos casos, el salario refleja el progreso en la carrera de uno. Excepciones: el cambio de carrera y la reciente agitación económica en los EE. UU. Ha provocado que los solicitantes acepten trabajos en los que ganan menos que en trabajos anteriores.
7. FALSO. Los candidatos disponen de muchos servicios profesionales de redacción de currículums. La solicitud de su empresa es más objetiva y normalmente proporciona detalles que los currículums no incluyen. Además, verá quién completa una solicitud.
8. VERDADERO. Este es uno de los factores clave para una buena entrevista. Un solicitante tenso es un candidato no comunicativo.
9. FALSO. Esto solo antagonizará al solicitante y reducirá sus posibilidades de establecer una buena relación. Esto a menudo lleva a que el candidato se sienta frustrado, a la defensiva y no se comunique.
10. FALSO. Las preguntas abiertas están diseñadas para sondear en profundidad y obtener más y mejor información.
11. VERDADERO. Los deberes y responsabilidades, la educación, la experiencia e incluso los comportamientos, los valores y los requisitos de habilidades sociales pueden cambiar. Sin tener información actualizada y precisa, se prepara para un posible desastre.
12. VERDADERO. Estas técnicas no directivas son muy eficaces cuando se utilizan correctamente. Los candidatos 'odian' el sonido del silencio y, a menudo, tratan de 'llenar el aire muerto' con comentarios adicionales.
13. VERDADERO. Hacer preguntas de la entrevista conductual que investiguen la información y la experiencia es muy eficaz y ayudará a quitar la 'máscara de la entrevista' de un candidato.
14. FALSO. Es necesario evaluar y medir los factores intangibles. Hasta el 90% de los fracasos laborales se pueden atribuir a comportamientos inapropiados, actitudes laborales y habilidades sociales.
15. VERDADERO. Esto le ayuda a concentrarse en las ambiciones, pasiones y seriedad del solicitante sobre su carrera.
16. FALSO. El proceso de entrevista en sí mismo puede causar nerviosismo y puede tener poca relación con la capacidad de una persona para desempeñarse en el trabajo. Puede eliminar la mayor parte del nerviosismo cuando establece una relación adecuada.
17. FALSO. No hay candidatos 'perfectos'. Se deben hacer concesiones y hay que saber cuál es una compensación aceptable.
18. VERDADERO. Observe el 'lenguaje corporal', el ritmo del habla y el tono de voz. Un excelente entrevistador aprende a comprenderlos e interpretarlos.
19. FALSO. Debe proporcionar a los candidatos una descripción general de un trabajo, pero nunca la descripción completa del trabajo antes de la entrevista. Dado que los candidatos están tan bien capacitados hoy en día, 'entregarán las respuestas esperadas' y usted no descubrirá a la persona real detrás de la 'máscara de la entrevista'. Comparta la descripción completa del trabajo después de la primera ronda de entrevistas.
20. FALSO. Es mejor registrar solo los factores clave durante la entrevista. Una vez concluido, escriba comentarios adicionales relacionados con el trabajo. Escribir demasiado durante la entrevista no le permite concentrarse en sus respuestas.
21. FALSO. Desafortunadamente, escuchar es muy difícil de sostener para muchas personas. Es por eso que desea escribir solo palabras / frases clave objetivas durante la entrevista. Al hacerlo, podrá escuchar y observar al candidato.
22. VERDADERO. Todas las personas tienen prejuicios y filtros personales. Identifique y comprenda sus prejuicios. Establecer una descripción / punto de referencia de posición clara y objetiva, antes del proceso de entrevista, es una gran herramienta para eliminar sus prejuicios.
23. FALSO. Los gerentes de contratación a menudo han recibido poca o ninguna capacitación sobre cómo realizar entrevistas. Todas las personas de una empresa que entrevistan a los solicitantes deben recibir formación. ¡Y actualice esta formación de forma regular!
24. FALSO. Hoy, más que nunca, los candidatos están 'compitiendo'. Mantenerse en contacto con su nuevo empleado, antes de su primer día, ayuda a asegurar su interés y aceptación de su decisión. Es otra forma de entablar una buena relación con su nuevo empleado.
25. FALSO. Siempre que se brindan detalles específicos a solicitantes externos, casi siempre se produce una discusión (iniciada por el candidato). Es mejor decir algo como: 'Hemos decidido buscar a otros solicitantes cuyas calificaciones estén más alineadas con nuestras necesidades'. Si está rechazando a un empleado actual, siempre debe discutir sus limitaciones y describir las vías que debe tomar para ser considerado para un ascenso.
26. VERDADERO. Una buena descripción de la organización y el trabajo en consideración puede hacer mucho para venderle al solicitante su empresa. Hoy, más que nunca, los candidatos esperan comprender la empresa, su cultura / valores antes de aceptar una oferta. Buscan 'encajar' tanto como tú.
27. FALSO. Una mala contratación puede costarle más de 4 veces los ingresos anuales de una persona. Espera una segunda opinión objetiva de un cirujano calificado antes de una operación mayor. ¿Por qué no pedir una segunda opinión antes de contratar a un candidato?
28. FALSO. El salario ofrecido debe estar en consonancia con la tarifa vigente para el trabajo.
29. VERDADERO. Existen herramientas de evaluación validadas estadísticamente que puede utilizar en situaciones previas y posteriores al empleo que medirán con precisión los comportamientos laborales, las actitudes y las habilidades sociales de una persona. Hasta el 90% de los despidos se pueden atribuir a comportamientos, actitudes y habilidades sociales inapropiadas.
30. VERDADERO. Existen instrumentos estadísticamente válidos que se pueden utilizar en situaciones de pre-empleo y pre-oferta que miden estos importantes factores.
31. FALSO. Si bien este es un ejemplo extremo, una empresa hizo una oferta de trabajo en el momento de la entrevista. El candidato comenzó, y la compañía descubrió durante la verificación de antecedentes posterior a la contratación que la persona había sido liberada recientemente de la prisión, en libertad condicional por asesinato. ¡Extienda una oferta de trabajo solo después de completar las verificaciones de antecedentes y referencias adecuadas!
32. FALSO. Si toma una decisión de contratación basada únicamente en las habilidades, la experiencia y la educación, se perderán los otros ingredientes clave. Dado que hasta el 90% de los fracasos laborales se deben a comportamientos, actitudes y habilidades sociales inapropiadas, agregar estos factores a su decisión de contratación le brinda una visión integral de un candidato. Los gerentes de contratación todavía tienden a contratar solo por 'habilidades y experiencia', y terminan el empleo por 'actitud'. ¿Por qué no contratar por 'actitud'?
33. 'VERDADERO'. Los solicitantes quieren que crea que son 'prefectos'. Nota: National Referencing Corp indica que 30 millones de personas han asegurado un empleo mintiendo en sus hojas de vida. ¡Haga su tarea y verifique los hechos!
Guía de puntuación
0-9 '¡Detener! ¡No pases, vete! No recolectes $ 200 '. Su falta de conocimientos sobre entrevistas casi garantiza que contratará al candidato equivocado. Debe aprender todos los conceptos básicos sobre la contratación, la filosofía detrás de la contratación de la persona adecuada, la primera vez, los pasos necesarios para la contratación y la entrevista, la realización de una entrevista exitosa y el proceso de evaluación del candidato. Consulte a un experto para que le enseñe los conceptos básicos.
10-22 Su puntaje indica una comprensión básica del proceso de entrevistas. Sin embargo, aún corre el riesgo de cometer costosos errores de contratación. Debe desarrollar aún más sus habilidades en todas estas áreas: redactar descripciones de trabajo completas, establecer puntos de referencia de trabajo, desarrollar preguntas de entrevista de comportamiento y perfeccionar sus habilidades para entrevistar, definir la cultura del puesto / departamento, seleccionar pruebas y evaluaciones pre-empleo validadas, desarrollar una guía de calificación de candidatos y la realización de comprobaciones de antecedentes exhaustivas.
23-28 Felicidades. Conoce muy bien el proceso de entrevistas. Está listo para eliminar las conjeturas restantes de su proceso de contratación. Esto incluye medir e integrar actitudes, habilidades sociales, comportamientos, pruebas de empleo y técnicas avanzadas de entrevistas (es decir, entrevistas para conocer las actitudes) en su combinación. Con estos refinamientos, la calidad de su contratación mejorará y estará contratando para 'adaptarse al trabajo', no contratando solo por habilidades y experiencia.
29-31 Excelente. Tienes un conocimiento avanzado del proceso de entrevistas. Ya reconoce que la contratación por habilidades / experiencia y educación por sí sola no es suficiente. Ya debería haber incorporado entrevistas de comportamiento y actitud en su proceso. Es posible que ya haya integrado 'pruebas de empleo' o esté buscando pruebas de 'personalidad' de mayor calidad. Debe comprender que la cultura de un trabajo, departamento y empresa puede diferir. Siempre evalúe a la 'persona en su totalidad'. Debe comparar a un candidato con el punto de referencia del puesto que incorpora actitudes, habilidades sociales, comportamientos, experiencia, educación, credenciales y habilidades duras.
32-33 ¡Excelente trabajo! Su conocimiento supera al de muchos gerentes de contratación. ¡Reconoce que contratar / retener el mejor talento es un movimiento estratégico! Sus puntos de referencia de rendimiento deben volver a validarse periódicamente. Ya comprende el impacto que tienen las actitudes, las habilidades sociales y los comportamientos en el éxito de un empleado. Debe tener pruebas de empleo / personalidad validadas, verificaciones de antecedentes confiables y exámenes de detección de drogas. Siempre debe incorporar medidas de desempeño específicas en sus descripciones de trabajo. Está preparado para migrar de una entrevista conductual / actitudinal a un proceso de entrevista basado en competencias. También debe dar el siguiente paso e integrar su proceso de contratación con el desarrollo, la retención y la planificación de la sucesión de los empleados.
Escrito por Will Helminger, de Su autoridad de contratación
