Principal Diversos En Los Negocios Cómo el liderazgo blanco puede abordar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo

Cómo el liderazgo blanco puede abordar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo

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Es objetivamente cierto que la diversidad es buena para los negocios. De hecho, las empresas con una fuerte diversidad de género 25 por ciento más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media, en comparación con los rezagados en diversidad de género. Mientras tanto, las empresas con una fuerte diversidad étnica 36 por ciento más probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media. El caso comercial está resuelto desde hace mucho tiempo.

Aún así, el progreso en diversidad, equidad e inclusión (DEI) sigue siendo lento. Sesenta y cuatro por ciento de los puestos de nivel de entrada están ocupados por personas blancas. En los rangos más altos, las cifras son más esclarecedoras, con el 85 por ciento de los puestos ejecutivos ocupados por gente blanca.

Entonces, ¿dónde están los obstáculos? Hay muchos, pero uno que no se puede ignorar es la incomodidad y el miedo que sienten muchos ejecutivos blancos al iniciar conversaciones abiertas y honestas. El miedo a ser llamado en línea, o decir algo incorrecto a los empleados, miembros de la junta, clientes u otros, puede ser paralizante, incluso para los ejecutivos con las mejores intenciones.

Sin embargo, al final del día, incluso cuando los comités y grupos de trabajo de DEI están en su lugar, la persona en su empresa que necesita ser dueña de DEI es el CEO. Si su CEO es una mujer o una minoría, eso es genial. Pero lo más probable es que no lo sean. Y para crear una cultura que valore no solo la diversidad, la equidad y la inclusión, sino también la verdadera pertenencia, el CEO debe ser el que lidere la conversación, estableciendo el escenario de que está bien sentirse cómodo con la incomodidad para impulsar un cambio significativo.

Escuché sobre una empresa que dio la bienvenida a su primer empleado transgénero. El jefe de recursos humanos envió una nota, no solo dando la bienvenida al empleado, sino también explicando sus pronombres y cómo deben dirigirse. Es importante destacar que la nota también decía: 'Vas a arruinar esto. Eso es normal. Lo importante es que hagas un esfuerzo y, cuando lo arruines, discúlpate y sigue adelante '. Esa es la mentalidad que no solo debe adoptar el CEO cuando se trata de abordar los problemas de diversidad en la fuerza laboral, sino también en todos los miembros de la organización. Todos necesitamos comenzar la conversación, no quedarnos paralizados por la incomodidad: hacer avanzar las cosas, incluso si está en un ángulo de 45 grados, es mejor que quedarse quietos.

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Entonces, ¿dónde comienza esa conversación? Comienza con los ejecutivos realmente asumiendo la propiedad de DEI y reconociendo que, aunque no sean perfectos, están comprometidos con la diversidad y la pertenencia. Hay algunas formas clave de comenzar la discusión:

Hablando de métricas

El año pasado, mi empresa puso en marcha un grupo de trabajo de DEI, específicamente encargado de hacer responsable a nuestra empresa. Es una gran carpa, que cuenta con aproximadamente un tercio de nuestros empleados en todos los niveles de la organización. Como resultado del trabajo inicial de ese grupo de trabajo, tenemos una lista completa de métricas rastreadas relacionadas con DEI a nivel de departamento y en toda la organización. Esas métricas tienen tanto peso como las financieras, por lo que se subraya su importancia para todos en la empresa.

Hablando de inversión

Establecer métricas en el vacío no logrará nada. Vinculamos DEI directamente a la compensación. El diez por ciento de la bonificación de cada persona está vinculado a alcanzar las metas de DEI divisionales y organizacionales. Poner dólares reales detrás de DEI genera la aceptación de todos y asegura que los compromisos declarados públicamente sean más que un destello en la sartén.

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Hablar de los problemas con regularidad.

La DEI no es algo que deba imponerse a las mujeres y personas de color en su organización como algo que debe averiguar. ¿Su director ejecutivo, su director financiero, su director de operaciones? Todos necesitan invertir un tiempo considerable en pensar en las políticas y en tener conversaciones. Y tiene que ser algo más que conseguir liderazgo en una sala con todas las mujeres, LGBTQ + y personas de color en su empresa para hablar sobre lo que está mal con DEI. Si estuviera interesado en aumentar los ingresos, después de todo, no solo se reuniría con las finanzas. Debe ser una conversación regular y continua con todos, y eso requiere una inversión de tiempo.

Este tipo de conversación honesta y abierta permite que el genio salga de la botella, y lo digo de la mejor manera posible. Hacer que el impulso para el verdadero progreso comience con seriedad desde la cima es el primer paso hacia la masa crítica. Hablamos de DEI cada mes en la reunión de métricas de nuestra empresa. Junto con las discusiones sobre ingresos y crecimiento de usuarios, hablamos sobre nuestros objetivos de DEI. No es una discusión única, debe continuar a lo largo de los años.

Al final del día, el progreso y los fracasos de la DEI recae en los pies de la clase ejecutiva, en su mayoría blanca, en su mayoría masculina, en este país. Es inaceptable seguir permitiendo que el malestar personal frene el progreso. Ahora depende de los ejecutivos superar sus miedos, no apoyarse en las diversas comunidades que los rodean para tomar sus manos y no dejar que lo perfecto se convierta en enemigo de lo bueno. Es hora de tener una conversación.