Parece que la guerra por el talento es interminable. Desde los albores de los negocios modernos, las organizaciones han buscado atraer y retener a las mejores personas posibles. Esto no es nuevo. La frase t él lucha por el talento fue acuñado en 1997 y se refiere al panorama cambiante en torno a la atracción y retención de talento, básicamente, que se está volviendo más desafiante. Esto fue hace 30 años. Hoy no es solo un desafío, es francamente difícil y complejo.
Facebook entiende esto mejor que la mayoría. Comienza con una simple pregunta: 'Si tuvieras el mejor talento del mundo, ¿qué tendrías que hacer para atraerlos y retenerlos?' Las organizaciones como Facebook no solo buscan personas; están buscando el mejor personas. Este es quizás uno de los cambios más grandes que hemos visto; la tecnología está reemplazando a los cuerpos, lo que significa que las organizaciones buscan algo más. También debemos recordar que la guerra por el talento no se trata solo de atraer empleados potenciales, sino también de mantener a los existentes.
Analicémoslo un poco más; la guerra por el talento está siendo impulsada por algunas cosas.
Brecha de habilidades y escasez de talentos
A McKinsey Quarterly El artículo afirmaba que para 2020, el mundo podría tener 40 millones de trabajadores con educación universitaria muy pocos, y las economías en desarrollo podrían tener una escasez de 45 millones de trabajadores con educación secundaria y formación profesional. En los países más avanzados, hasta 95 millones de trabajadores podrían carecer de las habilidades necesarias para el empleo. La Encuesta de escasez de talentos de ManpowerGroup más reciente encontró que el 38% de los empleadores tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo.
Hay poco acuerdo sobre qué está causando esta brecha de habilidades, cuáles son las posibles soluciones y si la brecha de habilidades es algo real. La mayoría de los ejecutivos con los que hablo reconocen que la brecha de habilidades es real. Pero lo que hace que esto sea aún más desafiante es que no estamos seguros de cuáles serán los trabajos del futuro. Tenga en cuenta que para cuando la mayoría de las personas se gradúan de la universidad, las habilidades que han aprendido se vuelven obsoletas en su mayoría. Esto significa que las organizaciones buscan contratar empleados para trabajos que aún no existen. Lo primero que pueden hacer los empleados actuales y potenciales para tener éxito en este tipo de entorno es aprender a aprender. En otras palabras, tenga la capacidad de aprender cosas nuevas con regularidad y aplique las cosas que aprenda a situaciones y escenarios nuevos y actuales.
Lo fascinante es que las organizaciones que se centran en crear experiencias para los empleados no sienten esta brecha de habilidades tanto como las que no lo están. Parece que en los próximos años, las organizaciones querrán contratar personas, y simplemente no habrá suficiente mano de obra altamente calificada para todos.
Cambio demográfico
Según un informe reciente, el rostro de la fuerza laboral cambiará drásticamente durante la próxima década en términos de número y edad de los empleados. Hoy en día, los millennials ya son el grupo demográfico más grande, superando a los baby boomers en 2016. Para 2020, se espera que comprendan el 50% de la fuerza laboral y el 75% para 2025. También vemos a la Generación Z (la generación después de los millennials) arrastrándose en el lugar de trabajo, y actualmente comprenden más de 25 millones de personas solo en los EE. UU. No solo eso, sino que la tasa de participación laboral en los EE. UU. Parece estar disminuyendo de manera gradual pero constante. Esta cambiante combinación de datos demográficos trae nuevos valores, actitudes, expectativas y formas de trabajar. Aún así, esto no es nuevo. Nuestras organizaciones siempre han tenido que adaptarse a las nuevas generaciones que ingresan a la fuerza laboral, pero la sensación general es que las adaptaciones anteriores fueron muy lentas y graduales y ahora se han vuelto más agresivas.
Cambiando el rostro de la competencia de talentos
En el pasado, las organizaciones competían por habilidades y antigüedad, ubicación y rivales directos. Esto significaba que si vivías en San Francisco, competirías contra otras personas en el área, o que si fueras Coca-Cola, competirías contra Pepsi, Ford contra Toyota y Boeing contra Airbus. Hoy, todos compiten con todos. Coca-Cola compite con Toyota y McDonald's compite con Airbus. Esta competencia también se extiende a la economía de los conciertos, donde las personas inteligentes y talentosas pueden decidir conducir para Uber o unirse a un mercado independiente en línea en lugar de trabajar para usted.
Psicología (y sociología)
La experiencia de los empleados es en gran medida una búsqueda psicológica y sociológica. Las organizaciones ahora se están tomando estos objetivos más en serio, ya que intentan crear entornos en los que las personas quieran presentarse a trabajar. Esto ya no es solo un desafío que una organización puede superar con beneficios, salarios más altos o trucos. En cambio, el mundo empresarial está recurriendo a los científicos sociales para que realmente los ayuden a comprender por qué y cómo funcionan las personas. No debería sorprendernos que la psicología organizacional industrial sea una de las profesiones de más rápido crecimiento. Estos científicos influyen en la forma en que contratamos y reclutamos personas, diseñamos nuestros espacios de oficina, dirigimos y administramos, e incluso construimos y administramos nuestros departamentos de recursos humanos. Esto habla de la tendencia a enfocarse en el diseño organizacional a largo plazo en lugar de programas de participación a corto plazo.
Turbulencia empresarial
Casi el 90% de las empresas Fortune 500 han desaparecido desde que se creó la lista original en 1955. Para revolucionar realmente una gran empresa global, solía ser una gran empresa global. Hoy en día, la competencia puede provenir de un vendedor de fax de puerta a puerta (Spanx), un desertor universitario (Facebook), un antiguo cliente (Netflix) o alguien que simplemente recauda una tonelada de dinero (Uber). El punto es que en un mundo que parece hacerse más pequeño, en un momento en que el cambio es cada vez más rápido, su competencia puede venir de cualquier parte y nunca la verá hasta que esté en su cara. En este entorno, las organizaciones luchan por contratar al mejor talento que les ayude a ver las amenazas potenciales y descubrir nuevas oportunidades. Al enfocar sobre la experiencia del empleado , muchas empresas esperan revertir esa tendencia.
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