Ser el jefe significa que tendrá la oportunidad de proporcionar referencias para sus ex empleados. Algunas empresas le piden que solo verifique las fechas y los cargos y otras quieren hacerle preguntas sobre su antiguo (o, a veces, actual) empleado. Muchas empresas tienen políticas que exigen que las personas mantengan la boca cerrada, pero otras permiten que sus gerentes hablen libremente. Mucha gente piensa que las referencias son ilegales (no lo son). ¿Qué política debería adoptar?
Pregunté a varios abogados laborales y laborales qué pensaban. Aquí están sus respuestas:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg y Lewis
Aunque no hay nada 'ilegal' en dar una referencia veraz (mi estado, Ohio, incluso tiene un estatuto que protege las referencias laborales: O.R.C. 4113.71 ), mi consejo a los clientes es evitar la práctica. Solo puede provocar dolores de cabeza por parte de un ex empleado descontento. Francamente, si un empleador recibe el típico 'nombre, rango y número de serie' de un empleado potencial, envía la señal si-no-tiene-algo-agradable-que-decir. Si la falta de una referencia envía el mismo mensaje, ¿por qué arriesgarse a un dolor de cabeza al decirle a un empleador la verdad sobre un desempeño pobre o marginal?
tisha campbell fecha de nacimiento
Los empleadores pueden estar tranquilos sabiendo que la ley protege a aquellos que dicen la verdad, pero ¿por qué arriesgarse a molestar a un ex empleado (quizás) descontento que ya no es su dolor de cabeza? ¿Por qué crear un incentivo para buscar una razón para demandar?
Además, piense en los costos de transacción asociados con una 'mala' referencia. Los empleadores se resistirán a contratar a alguien de quien reciban una mala referencia. Esta práctica ayudará a crear un ciclo de desempleo perpetuo para los desempleados. Y, ¿quién puede decir que un mal empleado no prosperará en otra situación, trabajando para diferentes gerentes con diferentes compañeros?
Donna Ballman
Firma de defensa de los empleados Donna M. Ballman
Definitivamente no es ilegal dar una recomendación veraz. De hecho, algunos estados otorgan inmunidad a los empleadores sobre las referencias siempre que no sean difamatorias. Obviamente, es más seguro dar referencias neutrales, es decir, fechas de empleo, título del trabajo y, a veces, tasa de pago. Para las grandes empresas, este puede ser el único camino sensato a seguir. Sin embargo, muchos supervisores ignoran la política de la empresa y dan información sobre los empleados que es brillante o extremadamente negativa. Si el empleado era bueno, entonces probablemente sea bueno que los empleadores den una excelente referencia. Especialmente con un despido, puede ayudarlos a recuperarse y sacar a la compañía de un reclamo de desempleo.
Sin embargo, con malas referencias, hay una zona de peligro que sugiero que la mayoría de los empleadores no deberían cruzar. No debe mentir, por lo que es mejor dar una referencia neutral (y no de una manera ardiente que le permita al empleador potencial saber que algo anda mal). En primer lugar, ¿por qué diablos querría evitar que un ex empleado consiga un trabajo? Si están desempleados, todo lo que tienen que hacer todo el día es sentarse y pensar en las formas en que los ha agraviado y comenzar a llamar a abogados. En segundo lugar, sus tasas de desempleo se dispararán. Déjelos seguir adelante y encontrar un lugar que los aprecie. Y si un empleado terrible termina trabajando para un competidor, debería estar feliz de permitir que eso suceda.
Puede haber ocasiones en las que tenga la obligación legal de revelar información negativa. Por ejemplo, si el ex empleado solicita un puesto de policía o una autorización de seguridad, debe decir la verdad. Solo asegúrate de no golpear al empleado innecesariamente. Incluso una leve exageración o un reclamo sin fundamento podrían llevarlo a una demanda.
Bryan Cavanaugh
El bufete de abogados Cavanaugh
Recomiendo a los empleadores que no proporcionen revisiones u opiniones sustantivas de ex empleados a menos que se encuentren en una comunidad bastante pequeña de competidores que compartan información similar. Por ejemplo, los hogares de ancianos a menudo tienen asistentes de enfermería que se trasladan de un hogar de ancianos local a otro. Si los representantes de RR.HH. en esos asilos de ancianos comparten libremente información entre ellos sobre ex empleados, entonces creo que es información útil para que el posible empleador tenga una decisión sobre un solicitante, y recomiendo a un empleador que participe en ese intercambio de información.
Pero de lo contrario, no existe el beneficio correspondiente para que un empleador hable libremente sobre un ex empleado, por lo que les recomiendo que no lo hagan. Como señaló, la mayoría de la gente, en mi experiencia, cree que es ilegal que un empleador divulgue cualquier opinión o valoración de un ex empleado. Por lo tanto, a menos que haya un beneficio correspondiente que recibirá el empleador (en la línea de 'rascarme la espalda y yo rascaré la tuya'), entonces no vale la pena irritar a los ex empleados que pueden enterarse de la divulgación, lo que agota el tiempo de RR. consultas, y correr el riesgo de que una persona o gerente de recursos humanos haga una declaración fáctica falsa (en lugar de una opinión) y, por lo tanto, exponga a la empresa a la responsabilidad por difamación.
Daniel Schwartz
Shipman y Goodwin LLP
Esto es lo que sucede en la vida real: para los 'buenos' empleados, los empleadores dan recomendaciones. Para los empleados 'malos', dicen que solo pueden confirmar las fechas de servicio y los títulos. Hay un guiño y un asentimiento, y se supone que todos deben entender el código.
Pero algunos estados, como Connecticut, han creado un privilegio para las referencias laborales de empleadores actuales o anteriores que se solicitaron con el consentimiento del empleado. Eso significa que el empleado no puede presentar una demanda contra el empleador por dar una 'mala' referencia. Lo que dijo el tribunal es que 'la integridad de las referencias laborales no solo es esencial para los posibles empleadores, sino también para los posibles empleados, que pueden beneficiarse de la credibilidad de las recomendaciones positivas'. La regla es la misma en al menos 20 estados.
patti ann browne zorro noticias
Entonces, si usted es un empleador en uno de esos estados, creo que la parte clave de esto es obtener el consentimiento del empleado actual o anterior para dar la recomendación. Una vez hecho esto, el empleador debería tener una buena cantidad de protección, incluso si da una 'mala' referencia. Si no se encuentra en uno de esos estados, sería precavido y buscaría asesoría legal para averiguar dónde se encuentra la zona 'segura'.
Pero incluso con la protección de la ley, muchos empleadores aún querrán suscribirse a la teoría de referencias de 'nombre, rango, número de serie'. Eso está bien, pero no se decepcione cuando el empleado que contrata sea un 'fracasado' porque otro empleador también se suscribió a la misma teoría.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Con mi sombrero de abogado laboral asegurado firmemente en mi cabeza, generalmente recomiendo que los empleadores se adhieran a una política de referencia neutral (por ejemplo, fechas de empleo, último puesto ocupado y, a veces, último salario).
Una recomendación negativa que le cueste al ex empleado el empleo futuro puede resultar en una demanda. Lo que puede ver es algo que suena a difamación, menosprecio, interferencia ilícita o algo por el estilo. Y, aunque no practico allí, leí en alguna parte que California tiene una ley estatal que prohíbe específicamente las declaraciones falsas o engañosas sobre los empleados. Entonces, incluso si la crítica es cierta (lo que debería ser una defensa absoluta), si el ex empleado cree que es falso, el ex empleador termina gastando $$$ y su negocio se interrumpe para defender una demanda sin mérito.
Las recomendaciones positivas, aunque bien intencionadas, también pueden generar problemas legales. En particular, una recomendación positiva podría dar lugar a una denuncia de discriminación. Increíble, ¿verdad? Por ejemplo, supongamos que Derrick Decision maker despide a Edith Employee por desempeño, pero Sam Supervisor luego le da a Edith una recomendación positiva. Si Edith cree que su despido es pretexto debido a su género o, mejor aún, porque se quejó previamente a la EEOC sobre discriminación de género, entonces la carta de recomendación positiva de Sam es el Anexo A en la acción de discriminación posterior de Edith contra su antiguo empleador.
Cualquiera que sea la política que tenga el empleador con respecto a las recomendaciones de los empleados ('ad hoc' no es una política), debe estar por escrito, comunicarse a los empleados y supervisores y respaldarse con la capacitación adecuada.
Robin Shea
Constangy, Brooks y Smith, LLP
Siempre recomiendo que los empleadores sean honestos, pero en la mayoría de los casos creo que es prudente proporcionar una referencia neutral que consista en las fechas de empleo y los puestos ocupados. Esto protege al empleador de una posible responsabilidad por difamación o 'inclusión en listas negras', una práctica que muchos estados prohíben.
Sin embargo, recomendaría hacer una excepción a esta regla general en los casos en que se sospeche que el empleado haya incurrido en una mala conducta grave, como deshonestidad, acoso sexual severo o violencia en el lugar de trabajo. En casos como estos, el ex empleador puede enfrentar responsabilidad si no revela la supuesta mala conducta. Los empleadores a los que se les solicite proporcionar información de referencia para los ex empleados en esta categoría deben consultar con un asesor legal y cumplir con las leyes que se aplican en sus estados antes de proporcionar dicha información de referencia 'honesta y negativa'. Solo como un ejemplo de lo complicado que puede ser esto, no recomendaría decir: 'Joe fue despedido por acoso sexual', porque Joe puede afirmar que no lo hizo, y si la declaración es falsa, podría dar lugar a a un reclamo por difamación. Por otro lado, 'Joe fue despedido al concluir una investigación sobre acusaciones de acoso sexual', sería una declaración verdadera, ya sea que Joe sea 'culpable' o no. Entonces, en este caso, incluso si Joe intentó demandar al empleador por difamación, el empleador debería poder hacer valer la defensa de la 'verdad'.
Una excepción positiva a la regla de 'referencia neutral' que recomendaría es en el caso de una reducción de personal o eliminación de puestos de trabajo, cuando el empleado fue despedido por causas ajenas a su voluntad. En casos como este, creo que sería apropiado que el empleador proporcione una carta de referencia que indique que el empleado se desempeñó satisfactoriamente y perdió su trabajo solo por el RIF o la eliminación.
Finalmente, sé que muchos gerentes proporcionan 'extraoficialmente' cartas de referencia positivas u otra información para ciertos empleados individuales. Si esto se hace de forma rutinaria, un ex empleado que no reciba una referencia positiva puede reclamar represalias o discriminación. Odiaría decirles a los gerentes que nunca pueden brindar ayuda a los buenos empleados que buscan empleo en otro lugar, pero al menos deberían ser conscientes de los riesgos legales y asegurarse de que la función de Recursos Humanos esté al tanto de lo que está sucediendo. .
