Siempre que hablo en eventos en todo el país, analizo el liderazgo en su forma más básica y práctica: se trata de satisfacer las necesidades de las personas y desarrollarlas a su máximo potencial.
Cuando los empleados no obtienen las herramientas, la capacitación, el tiempo, el desarrollo, las expectativas, la visión o los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo, experimentan una baja moral; dejan de preocuparse y dejan de intentarlo, desafortunadamente, desde las primeras semanas en el trabajo.
No todas las personas en una función de gestión son iguales. Si puedo ser sincero, algunos no tienen por qué estar en el papel de influir en otros.
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Cuando el caucho llega a la carretera, estos son cinco de los comportamientos de manejo tóxico más comunes que he encontrado a lo largo de los años.
1. Tendencias narcisistas.
En su forma extrema, esto es lamentable tanto para el gerente como para el empleado. Para el gerente, es una condición mental real conocida como trastorno narcisista de la personalidad que requiere atención médica.
Para los empleados, patológicamente narcisista los gerentes podrían arruinar sus carreras. Joseph Burgo, autor de El narcisista que conoces: defenderte de los narcisistas extremos en un todo sobre mí Edad , dice que esta persona 'a menudo se basa en el desprecio para hacer que los demás se sientan como perdedores, demostrando ser un ganador en el proceso'. Él menospreciará el producto de su trabajo o lo ridiculizará en las reuniones. Cuando necesita algo de ti, puede volverse amenazante. En su momento más tóxico, te hará dudar de ti mismo y de tu valor máximo para tu empleador '.
2. No reconocer a su gente por su buen trabajo.
No subestime el poder que proviene de reconocer a los empleados de alto desempeño que están intrínsecamente motivados. De hecho, Gallup ha encuestado a más de cuatro millones de empleados en todo el mundo. sobre este tema . Descubrieron que las personas que reciben reconocimiento y elogios regulares:
- aumentar su productividad individual.
- aumentar el compromiso entre sus colegas.
- es más probable que permanezcan en su organización.
- recibir puntuaciones más altas de fidelidad y satisfacción de los clientes.
- tener mejores registros de seguridad y menos accidentes en el trabajo.
3. Trate a las personas como números.
En las estructuras de poder de arriba hacia abajo, los empleados son vistos como abejas obreras y se consideran objetos o gastos en lugar de activos; hay poca preocupación por su felicidad o bienestar, ya que el motivo para contratarlos fue puramente productivo y lucrativo.
En estos entornos, hay poca evidencia de que los líderes muestren compasión y empatía al ver a los empleados como seres humanos valiosos. Como resultado, encontrará altos niveles de estrés, rotación, ausentismo y agotamiento.
4. Demasiado control.
Un gerente que microgestiona es un fanático del control. El entorno de trabajo que crean es autoritario y sofocante porque quiere controlar todas las decisiones. Este gerente desconfía del equipo, por lo que las tareas rara vez se delegan en otros. Por lo general, encontrará que apenas hay espacio para discusiones o comentarios en grupo porque el estilo de gestión es autocrático, lo que limita la creatividad y el deseo de aprender cosas nuevas.
Los trabajadores leales que intentan encontrar significado y propósito en sus trabajos se quedan sin nada más que órdenes de marcha. Puede ser el momento de actualizar su currículum en tales condiciones.
5. No compartir información.
Una de las principales causas de la rotación, cuando se realiza de forma repetida, es el acaparamiento de información o la falta de transparencia personal y organizativa por parte del gerente. Nuevamente, este es el comportamiento de un gerente en un viaje de poder, y es el tipo de líder en el que los empleados nunca confían.
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Si has leído la obra maestra de Patrick Lencioni La Cinco disfunciones de un equipo , usted sabe que la base de cualquier buena relación es la confianza, es la base de su modelo piramidal, y esa base simplemente no puede suceder sin transparencia en el trabajo.
Como resultado, los empleados que trabajan para gerentes que comparten información abiertamente trabajarán más duro para ellos, los respetarán más, serán más innovadores y resolverán problemas mucho más rápido.
Pensamientos finales.
Retener a sus mejores empleados e involucrarlos a un alto nivel se reduce a cómo los trata y atiende. Para hacer esto bien, es fundamental conectarse con ellos de manera relacional, ayudarlos a crecer y brindarles lo que necesitan para tener éxito.
