No todos los días se entera de que una empresa realmente inteligente se propone demostrar que los gerentes no importar. Pero eso es exactamente lo que hizo Google con Proyecto Oxygen .
La hipótesis era que la calidad de un gerente no importa y que los gerentes son, en el mejor de los casos, un mal necesario y, en el peor, una capa inútil de burocracia. El trabajo inicial de Project Oxygen, en 2002, incluyó un experimento radical: un cambio a una organización plana sin gerentes.
El experimento fue un desastre, que duró solo unos meses, ya que el gigante de las búsquedas descubrió que los empleados se quedaron sin dirección ni orientación sobre sus preguntas y necesidades más básicas.
Google nunca se desanimó para estudiar exhaustivamente la pregunta opuesta: ¿cuáles son los comportamientos comunes de sus mejores gerentes? Se le ocurrió una lista de ocho atributos, verificados cuantitativa y cualitativamente de múltiples formas. Luego, lanzó esos hallazgos en 2010 a su organización para que los ingiera y use.
Los resultados fueron notables.
Laszlo Bock (en el momento en que el vicepresidente de operaciones de personas de Google) dijo Los New York Times , 'Tuvimos una mejora estadísticamente significativa en la calidad de los gerentes para el 75 por ciento de nuestros gerentes con peor desempeño'. Desde entonces, un análisis más detallado ha agregado dos atributos más a la lista.
Entonces, lo que sigue son los 10 características Google cree que son los mejores gerentes (y eso espera de los gerentes), combinado con mi perspectiva sobre cada rasgo.
1. Sea un buen entrenador.
O te preocupas por tus empleados o no. No hay zona gris. Si le importa, invertirá tiempo y energía para ayudar a sus empleados a convertirse en mejores versiones de sí mismos. Ese es el primer 50 por ciento de ser un buen entrenador.
La otra mitad es saber que eres un facilitador, no un reparador. Haga buenas preguntas, no solo dé las respuestas. Expanda el punto de vista de sus coachees en lugar de dárselo. Claro, estoy simplificando demasiado. Pero no mucho.
2. Empoderar a los equipos y no microgestionar.
Absolutamente a nadie le gusta ser microgestionado. Investigar de la experta en empoderamiento Gretchen Spreitzer (Universidad de Michigan) muestra que los empleados empoderados tienen una mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional, lo que reduce la rotación y aumenta el desempeño y la motivación. Además, los supervisores que empoderan son vistos como más influyentes e inspiradores por sus subordinados.
Todos ganan cuando aprendes a dejar ir.
3. Crear un ambiente de equipo inclusivo, mostrando preocupación por el éxito y el bienestar.
La realización individual es a menudo un esfuerzo conjunto. La gente siente una enorme alegría por formar parte de un equipo ganador. Los mejores gerentes facilitan el espíritu de cuerpo y la interdependencia.
Y los empleados responden a los gerentes que están preocupados por ganar y ganar bien (de una manera que respalde su bienestar).
4. Sea productivo y esté orientado a los resultados.
Tome en serio la productividad de sus empleados y bríndeles las herramientas para ser productivos, manteniendo el número de procesos al mínimo.
5. Sea un buen comunicador, escuche y comparta información.
El mayor problema de la comunicación es la ilusión de que ha tenido lugar. A menudo no sucede debido a la falta de esfuerzo tanto de la parte transmisora como de la receptora. Invierta en comunicación y preocúpese lo suficiente para escuchar.
El ex director ejecutivo de Procter & Gamble A.G. Lafley me dijo una vez que su trabajo consistía en un 90 por ciento de comunicación, especialmente en comunicar el siguiente punto.
6. Tenga una visión / estrategia clara para el equipo.
Sin North Star, los empleados navegan hacia las rocas. Inscriba a los empleados en la construcción de esa visión / estrategia, no solo se la imponga. El primero implica compromiso, el segundo cumplimiento. Y esté preparado para comunicarlo con más frecuencia de lo que pensó que podría hacerlo.
7. Apoyar el desarrollo profesional y discutir el desempeño.
Los mejores gerentes se preocupan por la carrera y el desarrollo de su gente tanto como por el suyo. La gente anhela comentarios. Y se lo debes a ellos.
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La gente no trabaja para lograr un rendimiento del 20 por ciento sobre los activos o cualquier otra meta numérica. Trabajan para darle significado a sus vidas, y el significado proviene del crecimiento y desarrollo personal.
8. Tener la experiencia para asesorar al equipo.
Google quiere que sus gerentes tengan habilidades técnicas clave (como codificación, etc.) para que puedan compartir la experiencia de 'he estado allí, he hecho eso'. Así que esté allí y haga eso para desarrollar su experiencia central, sea la que sea. Manténgase actualizado sobre las tendencias de la industria y lea todo lo que pueda.
9. Colabora.
En un mundo empresarial global y remoto, las habilidades de colaboración son esenciales. La colaboración ocurre cuando cada miembro del equipo siente responsabilidad e interdependencia con sus compañeros. Nada es más destructivo para un equipo que un líder que no está dispuesto a colaborar. Crea una vibra de 'solo depende de nosotros' que mata la cultura, la productividad y los resultados.
10. Sea un buen tomador de decisiones.
La alternativa es la indecisión, que paraliza una organización, genera dudas, incertidumbre, falta de enfoque e incluso resentimiento. Las decisiones sólidas provienen de un fuerte sentido de confianza en uno mismo y la creencia de que una decisión, incluso si se demuestra que es incorrecta, es mejor que ninguna.
