Una organización, según su definición más básica, es un conjunto de personas que trabajan juntas para lograr objetivos comunes a través de una división del trabajo. Una organización proporciona un medio para utilizar las fortalezas individuales dentro de un grupo para lograr más de lo que se puede lograr con los esfuerzos agregados de los miembros del grupo que trabajan individualmente. Las organizaciones comerciales se forman para entregar bienes o servicios a los consumidores de tal manera que puedan obtener ganancias al finalizar la transacción. A lo largo de los años, los analistas de negocios, economistas e investigadores académicos han reflexionado sobre varias teorías que intentan explicar la dinámica de las organizaciones empresariales, incluidas las formas en que toman decisiones, distribuyen el poder y el control, resuelven conflictos y promueven o se resisten al cambio organizacional. Como Jeffrey Pfeffer resumió en Nuevas direcciones para la teoría de la organización , los estudios de teoría organizacional proporcionan 'un enfoque interdisciplinario sobre a) el efecto de las organizaciones sociales en el comportamiento y las actitudes de los individuos dentro de ellas, b) los efectos de las características individuales y la acción en la organización, de las organizaciones, d) los efectos mutuos de los entornos, incluidos los recursos y tareas, los entornos políticos y culturales en las organizaciones y viceversa, ye) las preocupaciones tanto con la epistemología como con la metodología que sustentan la investigación sobre cada uno de estos temas '.
De las diversas teorías organizativas que se han estudiado en este ámbito, la teoría de los sistemas abiertos ha surgido como quizás la más conocida, pero otras también tienen sus defensores. De hecho, algunos investigadores de la teoría organizacional proponen una combinación de varias teorías, argumentando que una empresa adoptará diferentes estrategias organizacionales como reacción a los cambios en sus circunstancias competitivas, diseño estructural y experiencias.
ANTECEDENTES
La teoría de la organización moderna tiene sus raíces en conceptos desarrollados durante los inicios de la Revolución Industrial a fines del siglo XIX y principios del XX. Durante ese período fue de considerable importancia la investigación realizada por el sociólogo alemán Max Weber (1864-1920). Weber creía que las burocracias, integradas por burócratas, representaban la forma organizativa ideal. Weber basó su modelo de burocracia en la autoridad, la lógica y el orden legales y absolutos. En la estructura organizativa idealizada de Weber, las responsabilidades de los trabajadores están claramente definidas y el comportamiento está estrictamente controlado por reglas, políticas y procedimientos.
Las teorías de Weber sobre las organizaciones, como otras de la época, reflejaban una actitud impersonal hacia las personas de la organización. De hecho, la fuerza de trabajo, con sus debilidades e imperfecciones personales, se consideraba un detrimento potencial para la eficiencia de cualquier sistema. Aunque sus teorías ahora se consideran mecanicistas y obsoletas, las opiniones de Weber sobre la burocracia proporcionaron una visión importante de las concepciones de la época sobre la eficiencia de los procesos, la división del trabajo y la autoridad.
Otro contribuyente importante a la teoría de la organización a principios del siglo XX fue Henri Fayol. Se le atribuye la identificación de la planificación estratégica, la contratación de personal, la motivación de los empleados y la orientación de los empleados (a través de políticas y procedimientos) como funciones de gestión importantes para crear y nutrir una organización exitosa.
Las teorías de Weber y Fayol encontraron una amplia aplicación a principios y mediados del siglo XX, en parte debido a la influencia de Frederick W. Taylor (1856-1915). En un libro de 1911 titulado Principios de la gestión científica , Taylor esbozó sus teorías y finalmente las implementó en las fábricas estadounidenses. Se le atribuye haber ayudado a definir el papel de la capacitación, los incentivos salariales, la selección de empleados y los estándares laborales en el desempeño organizacional.
Los investigadores comenzaron a adoptar una visión menos mecánica de las organizaciones y a prestar más atención a las influencias humanas en la década de 1930. Este desarrollo fue motivado por varios estudios que arrojaron luz sobre la función de la realización humana en las organizaciones. El más conocido de ellos fue probablemente los denominados estudios de espino. Estos estudios, realizados principalmente bajo la dirección del investigador de la Universidad de Harvard, Elton Mayo, se llevaron a cabo a mediados de las décadas de 1920 y 1930 en una planta de Western Electric Company conocida como Hawthorn Works. La empresa quería determinar el grado en que las condiciones de trabajo afectaban la producción.
Sorprendentemente, los estudios no demostraron ninguna correlación positiva significativa entre las condiciones del lugar de trabajo y la productividad. En un estudio, por ejemplo, la productividad de los trabajadores aumentó cuando se incrementó la iluminación, pero también aumentó cuando se redujo la iluminación. Los resultados de los estudios demostraron que las fuerzas innatas del comportamiento humano pueden tener una mayor influencia en las organizaciones que los sistemas de incentivos mecanicistas. El legado de los estudios Hawthorn y otros esfuerzos de investigación organizacional de ese período fue un énfasis en la importancia de la interacción individual y grupal, las habilidades de gestión humanística y las relaciones sociales en el lugar de trabajo.
El enfoque en las influencias humanas en las organizaciones se reflejó de manera más notable en la integración de la 'jerarquía de las necesidades humanas' de Abraham Maslow en la teoría de la organización. Las teorías de Maslow introdujeron dos implicaciones importantes en la teoría de la organización. La primera fue que las personas tienen diferentes necesidades y, por lo tanto, necesitan estar motivadas por diferentes incentivos para lograr los objetivos organizacionales. La segunda de las teorías de Maslow sostenía que las necesidades de las personas cambian con el tiempo, lo que significa que a medida que se satisfacen las necesidades de las personas más bajas en la jerarquía, surgen nuevas necesidades. Estas suposiciones llevaron al reconocimiento, por ejemplo, de que los trabajadores de la línea de montaje podrían ser más productivos si se satisficieran más de sus necesidades personales, mientras que las teorías pasadas sugerían que las recompensas monetarias eran los únicos o principales motivadores.
Douglas McGregor contrastó la teoría de la organización que surgió a mediados de la década de 1900 con puntos de vista anteriores. En la década de 1950, McGregor ofreció su renombrada Teoría X y Teoría Y para explicar las diferencias. La teoría X englobaba la antigua visión de los trabajadores, que sostenía que los empleados preferían ser dirigidos, querían evitar la responsabilidad y apreciaban la seguridad financiera por encima de todo.
McGregor creía que las organizaciones que adoptaban la Teoría Y eran en general más productivas. Esta teoría sostenía que los humanos pueden aprender a aceptar y buscar responsabilidades; la mayoría de la gente posee un alto grado de capacidad imaginativa y de resolución de problemas; los empleados son capaces de una autodirección eficaz; y que la autorrealización es una de las recompensas más importantes que las organizaciones pueden brindar a sus trabajadores.
TEORÍA DE SISTEMAS ABIERTOS
Las teorías tradicionales consideraban a las organizaciones como sistemas cerrados, autónomos y aislados del mundo exterior. En la década de 1960, sin embargo, surgieron ideologías más holísticas y humanistas. Reconociendo que la teoría tradicional no había tenido en cuenta muchas influencias ambientales que impactaban la eficiencia de las organizaciones, la mayoría de los teóricos e investigadores adoptaron una visión de las organizaciones de sistemas abiertos.
El término 'sistemas abiertos' refleja la creencia recién descubierta de que todas las organizaciones son únicas, en parte debido al entorno único en el que operan, y que deben estructurarse para adaptarse a problemas y oportunidades únicos. Por ejemplo, la investigación durante la década de 1960 indicó que las organizaciones burocráticas tradicionales generalmente fracasaron en el éxito en entornos donde las tecnologías o los mercados cambiaban rápidamente. Tampoco se dieron cuenta de la importancia de las influencias culturales regionales para motivar a los trabajadores.
Las influencias ambientales que afectan a los sistemas abiertos pueden describirse como específicas o generales. El entorno específico se refiere a la red de proveedores, distribuidores, agencias gubernamentales y competidores con los que interactúa una empresa comercial. El entorno general abarca cuatro influencias que emanan del área geográfica en la que opera la organización. Estos son:
- Valores culturales, que dan forma a los puntos de vista sobre la ética y determinan la importancia relativa de varios temas.
- Condiciones económicas, que incluyen aumentos económicos, recesiones, desempleo regional y muchos otros factores regionales que afectan la capacidad de una empresa para crecer y prosperar. Las influencias económicas también pueden dictar parcialmente el papel de una organización en la economía.
- Entorno legal / político, que ayuda efectivamente a asignar poder dentro de una sociedad y hacer cumplir las leyes. Los sistemas legales y políticos en los que opera un sistema abierto pueden jugar un papel clave en la determinación de la estabilidad y seguridad a largo plazo del futuro de la organización. Estos sistemas son responsables de crear un entorno fértil para la comunidad empresarial, pero también son responsables de garantizar, a través de regulaciones relacionadas con la operación y los impuestos, que se aborden las necesidades de la comunidad en general.
- Calidad de la educación, que es un factor importante en la alta tecnología y otras industrias que requieren una fuerza laboral educada. Las empresas estarán en mejores condiciones de ocupar esos puestos si operan en regiones geográficas que cuentan con un sistema educativo sólido.
La teoría de los sistemas abiertos también asume que todas las grandes organizaciones están compuestas por múltiples subsistemas, cada uno de los cuales recibe entradas de otros subsistemas y las convierte en salidas para uso de otros subsistemas. Los subsistemas no están necesariamente representados por departamentos en una organización, sino que pueden parecerse a patrones de actividad.
Una distinción importante entre la teoría de sistemas abiertos y las teorías de organización más tradicionales es que la primera asume una jerarquía de subsistemas, lo que significa que no todos los subsistemas son igualmente esenciales. Además, una falla en un subsistema no frustrará necesariamente todo el sistema. Por el contrario, las teorías mecanicistas tradicionales implicaban que un mal funcionamiento en cualquier parte de un sistema tendría un impacto igualmente debilitante.
CARACTERÍSTICAS ORGANIZATIVAS BÁSICAS
Las organizaciones difieren enormemente en tamaño, función y composición. Sin embargo, las operaciones de casi todas las organizaciones, desde la corporación multinacional hasta una tienda de delicatessen recién inaugurada, se basan en una división del trabajo; una estructura de toma de decisiones; y reglas y políticas. El grado de formalidad con el que se abordan estos aspectos de los negocios varía enormemente dentro del mundo empresarial, pero estas características son inherentes a cualquier empresa comercial que utilice el talento de más de una persona.
Las organizaciones practican la división del trabajo tanto vertical como horizontalmente. La división vertical incluye tres niveles básicos: superior, medio e inferior. La función principal de los altos directivos, o ejecutivos, suele ser planificar la estrategia a largo plazo y supervisar a los mandos intermedios. Los gerentes intermedios generalmente guían las actividades diarias de la organización y administran la estrategia de nivel superior. Los gerentes y trabajadores de bajo nivel ponen la estrategia en acción y realizan las tareas específicas necesarias para mantener la organización en funcionamiento.
Las organizaciones también dividen el trabajo de manera horizontal mediante la definición de grupos de tareas o departamentos y la asignación de trabajadores con las habilidades aplicables a esos grupos. Las unidades de línea realizan las funciones básicas del negocio, mientras que las unidades de personal apoyan a las unidades de línea con experiencia y servicios. En general, las unidades de línea se centran en el suministro, la producción y la distribución, mientras que las unidades de personal se ocupan principalmente de las operaciones y los controles internos o los esfuerzos de relaciones públicas.
Las estructuras de toma de decisiones, la segunda característica organizativa básica, se utilizan para organizar la autoridad. Estas estructuras varían de una operación a otra en su grado de centralización y descentralización. Las estructuras de decisión centralizadas se denominan organizaciones 'altas' porque las decisiones importantes generalmente emanan de un nivel superior y se transmiten a través de varios canales hasta que alcanzan el extremo inferior de la jerarquía. Por el contrario, las organizaciones planas, que tienen estructuras de toma de decisiones descentralizadas, emplean solo unos pocos niveles jerárquicos. Estas organizaciones suelen estar guiadas por una filosofía de gestión que se inclina favorablemente hacia alguna forma de empoderamiento de los empleados y autonomía individual.
Un sistema formalizado de reglas y políticas es la tercera característica organizacional estándar. Las reglas, políticas y procedimientos sirven como modelos de orientación gerencial en todos los sectores de producción y comportamiento organizacional. Pueden documentar los medios más eficientes para realizar una tarea o proporcionar estándares para recompensar a los trabajadores. Las reglas formalizadas brindan a los gerentes más tiempo para dedicarlo a otros problemas y oportunidades y ayudan a garantizar que los diversos subsistemas de una organización funcionen en conjunto. Las reglas mal concebidas o mal implementadas, por supuesto, pueden tener un impacto negativo en los esfuerzos comerciales para producir bienes o servicios de manera rentable o satisfactoria.
Por lo tanto, las organizaciones pueden clasificarse como informales o formales, según el grado de formalización de las reglas dentro de sus estructuras. En las organizaciones formales, dicen los investigadores, la dirección ha determinado que una relación comparativamente impersonal entre los individuos y la empresa para la que trabajan se considera el mejor entorno para lograr los objetivos de la organización. Los subordinados tienen menos influencia sobre el proceso en el que participan, con sus funciones más claramente definidas.
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Las organizaciones informales, por otro lado, tienen menos probabilidades de adoptar o adherirse a un código significativo de reglas o políticas escritas. En cambio, es más probable que los individuos adopten patrones de comportamiento que están influenciados por una serie de factores sociales y personales. Los cambios en la organización son con menos frecuencia el resultado de dictados autorizados y, más a menudo, el resultado de un acuerdo colectivo de los miembros. Las organizaciones informales tienden a ser más flexibles y reactivas a las influencias externas. Pero algunos críticos sostienen que tales arreglos también pueden disminuir la capacidad de los altos directivos para efectuar cambios rápidos.
LA TEORÍA ORGANIZACIONAL EN LOS AÑOS 80 Y 90
En la década de 1980, varias teorías de sistemas organizativos nuevos recibieron una atención significativa. Estos incluyeron la Teoría Z, una combinación de prácticas de gestión estadounidenses y japonesas. Esta teoría fue muy visible, en parte debido a las bien documentadas mejoras de productividad de Japón, y las dificultades de fabricación de Estados Unidos, durante esa década. También surgieron otras teorías, o adaptaciones de teorías existentes, que la mayoría de los observadores vieron como indicativas del entorno en constante cambio dentro de los negocios y la industria.
El estudio de las organizaciones y sus estructuras y filosofías de gestión y producción continuó prosperando a lo largo de la década de 1990. De hecho, la comprensión de varios principios organizacionales sigue considerándose vital para el éxito de todo tipo de organizaciones, desde agencias gubernamentales hasta empresas, de todas las formas y tamaños, desde conglomerados hasta pequeñas empresas. El estudio continúa y, aunque los académicos están lejos de ser una sola teoría del desarrollo organizacional, cada empresa académica seria se suma a la base de conocimientos sobre el tema. Los cambios en las formas en que nos comunicamos y otros provocados por los avances en la tecnología probablemente crearán más oportunidades para el estudio. A medida que nuestras sociedades cambian, también cambian las formas en que operan nuestras organizaciones.
BIBLIOGRAFÍA
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