En su nuevo libro, No tiene por qué ser una locura en el trabajo (Harper Business, 2018), Jason Fried y David Heinemeier discuten las cualidades frenéticas y reactivas del lugar de trabajo que son contraproducentes para todos los involucrados. . En este fragmento editado, reflexionan sobre dos mentalidades que solo conducen a la decepción de los empleadores.
1. Date cuenta de que nadie se pone a la marcha
'Solo queremos a alguien que pueda empezar a trabajar' es el estribillo común de las empresas que buscan candidatos para puestos de alto nivel. Existe la suposición natural de que alguien que ya era, digamos, un programador o diseñador líder en su trabajo anterior podrá ocupar ese puesto en cualquier lugar y ser efectivo de inmediato. Eso simplemente no es así. Las organizaciones difieren ampliamente. Las habilidades y la experiencia necesarias para conseguir tracción en un lugar a menudo son totalmente diferentes en otro lugar.
Tome la dirección gerencial, por ejemplo. En Basecamp, hemos diseñado la organización para que sea mayoritariamente libre de gerentes. Esto significa que las personas generalmente son responsables de establecer su propia dirección a corto y mediano plazo y solo obtendrán directivas de alto nivel.
cuanto vale jacqueline laurita
Esa puede ser una configuración incómoda cuando alguien está acostumbrado a tener más instrucciones prácticas y diarias sobre en qué trabajar. Cuanto más acostumbrado esté alguien a ese tipo de trabajo dirigido, más tendrá que desaprender. Ese tipo de desaprendizaje puede ser tan difícil como tener que adquirir habilidades completamente nuevas y, a veces, incluso más difícil.
Lo mismo es cierto si es el tipo de persona mayor que está acostumbrada a hacer las cosas principalmente dirigiendo a otros a hacerlo. En Basecamp, todos hacemos el trabajo, por lo que la influencia se ejerce de manera más efectiva liderando el trabajo, no pidiéndolo.
Todos estos peligros se multiplican cuando hay personas de alto nivel que cambian de un puesto en una gran empresa a una pequeña empresa o viceversa. Es especialmente tentador pensar que si trabajas en una pequeña empresa, realmente podrías beneficiarte de alguien con la experiencia de una gran empresa para ayudarte a 'crecer'. Pero tratar de enseñarle a una pequeña empresa cómo actuar como una grande rara vez beneficia a nadie. Por lo general, es mejor encontrar a alguien que esté familiarizado con los desafíos en el tamaño de su empresa o por ahí.
El hecho es que, a menos que contrate a alguien directamente de una función idéntica en una empresa idéntica, es muy poco probable que esté al día al instante y pueda entregar de inmediato. Eso no significa que una apertura en particular no sea la mejor opción para una persona de alto nivel, pero la decisión no debe basarse en la idea errónea de resultados inmediatos.
2. Ignora la guerra de talentos
La forma más rápida de decepcionarse es establecer expectativas poco razonables.
No vale la pena pelear por el talento. No es un recurso fijo y escaso que tengas o no tengas. Rara vez se trasplanta tan bien. Alguien que es una superestrella en una empresa a menudo resulta ser completamente ineficaz en otra. No vayas a la guerra por el talento.
cuantos hijos tiene john hagee
De hecho, deseche por completo toda la metáfora de las guerras de talentos. Deje de pensar en el talento como algo para saquear y comience a pensar en él como algo para cultivar y nutrir, cuyas semillas están disponibles en todo el mundo para las empresas que deseen hacer el trabajo.
De todos modos, ese trabajo tiene que ver principalmente con el medio ambiente. Incluso si tuviera la orquídea más preciosa plantada en su jardín, moriría rápidamente sin el cuidado adecuado. Y si prestas atención a tener el mejor ambiente, puedes cultivar tus propias hermosas orquídeas con paciencia. ¡No hay necesidad de robárselos a tu vecino!
En Basecamp, no encontrarás ninguna superestrella de alto perfil que alejáramos de otras compañías. Pero encontrará muchas personas con talento, la mayoría de las cuales ha estado en la empresa durante muchos años y, en algunos casos, más de una década.
Prácticamente ninguno de los talentos provenía de las zonas de guerra tradicionales de nuestra industria, como San Francisco, el Área de la Bahía más grande o incluso Seattle o Nueva York. No porque no haya muchas personas excelentes allí, sino porque hay muchas personas excelentes en todas partes.
Por ejemplo, encontramos a un diseñador maravilloso en Oklahoma que trabaja para un periódico, un programador increíble en las afueras rurales de Toronto que trabaja en una pequeña tienda de diseño web y una persona destacada de servicio al cliente en Tennessee que trabaja en una tienda de delicatessen. Además de no considerar la procedencia o la ubicación, tampoco consideramos la educación formal. Observamos el trabajo real de las personas, no su diploma o título.
Hemos descubierto que cultivar el potencial sin explotar es mucho más estimulante que encontrar a alguien que ya está en su apogeo. Contratamos a muchas de nuestras mejores personas no por quiénes eran, sino por quiénes podrían convertirse.
Se necesita paciencia para crecer y nutrir su propio talento. Pero el trabajo que se necesita, tender al suelo de la cultura tranquila, es el mismo trabajo que mejora la empresa para todos. Hazlo.
Nota: Este artículo contiene enlaces de afiliados que pueden ganar a Inc.com una pequeña tarifa por las compras que se originan en ellos. No influyen en las decisiones editoriales de Inc.com para incluir menciones de productos o servicios en este artículo.
