Era 2012. Después de más de una década en el negocio, Google había alcanzado su zancada. Estaba en camino de su año más grande hasta la fecha, con ingresos disparados y su primer año de $ 50 mil millones en proceso.
Pero una pregunta permanecía en la mente de los ejecutivos de la empresa.
Sabían que la clave del éxito de Google era el trabajo en equipo y la colaboración, lo que permitía a la empresa innovar más rápido, identificar errores más rápidamente y resolver problemas de manera más efectiva. Sin embargo, mientras algunos equipos de Google prosperaban, otros flaqueaban.
¿Qué pasaría si la empresa pudiera encontrar una manera de sacar más provecho de sus equipos? ¿Y si pudieran identificar la fórmula del 'equipo perfecto'?
Entonces, la compañía se puso en marcha en un proyecto de varios años diseñado para encontrar las respuestas a esas preguntas.
¿Su nombre en clave? Proyecto Aristóteles.
Existe un todo que es mayor que la suma de sus partes.
--Aristóteles
Lo que descubrió Google.
La sabiduría convencional establece que para crear los mejores equipos, se necesitan las personas más talentosas. Pero la evidencia mostró que no siempre fue así.
Piénsalo. Probablemente hayas visto un equipo de jugadores A que no trabajaron bien juntos, lo que resultó en un rendimiento deficiente. (Caso en punto: Las finales de la NBA de 2004, cuando los Lakers de Los Ángeles y sus cuatro futuros miembros del Salón de la Fama fueron derrotados fácilmente por los Detroit Pistons).
Entonces, ¿cómo logras que tu equipo trabaje bien en conjunto?
Los investigadores del Proyecto Aristóteles estudiaron minuciosamente toneladas de datos. Llevaron a cabo cientos de entrevistas. Estudiaron de cerca a 180 equipos, incluidos aquellos con reputación de alto y bajo rendimiento.
Al final, concluyeron que los equipos más exitosos compartían cinco rasgos:
1. Seguridad psicológica
2. Fiabilidad
3. Estructura y claridad
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4. Significado
5. Impacto
Cada uno de estos rasgos está relacionado con inteligencia emocional - la capacidad de identificar, comprender y gestionar las emociones.
Analicemos cada elemento y mostremos cómo puede ponerlos en práctica en su propia empresa. (Nota: encontrará más detalles y estudios de casos para ilustrar estos principios en mi libro, EQ Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence .)
Seguridad psicológica.
Definición de Google: La seguridad psicológica es cuando los miembros del equipo se sienten seguros para asumir riesgos y ser vulnerables unos frente a otros.
Como lo haces:
Los líderes de equipo deben admitir errores con regularidad y compartir lo que han aprendido de ellos. Los miembros del equipo lo seguirán.
Organice un almuerzo en equipo o una pausa para el café. Hable de sus vidas fuera del trabajo. (Esto también se puede hacer virtualmente si es necesario).
Alabe generosamente. Pero también establezca reglas básicas para una retroalimentación respetuosa pero sincera. (Vea más abajo).
Aprenda a estar en desacuerdo y a comprometerse.
Confianza.
Definición de Google: Los miembros del equipo hacen las cosas a tiempo y cumplen con el alto nivel de excelencia de Google.
Como lo haces:
Los líderes de equipo deben dar el ejemplo. Como todo lo demás, cuando se trata de plazos, la gente sigue al líder.
Deje en claro que si alguien no puede cumplir con una fecha límite, debe comunicarlo y obtener ayuda. (Premie este comportamiento y brinde tanta ayuda como sea posible / práctica).
Reúnase con la frecuencia necesaria para lograr una buena calidad y cumplir con los plazos. Si hay problemas, es posible que deba aumentar la frecuencia con la que se reúnen. (Para las reuniones del proyecto, por ejemplo, las reuniones dos veces por semana o incluso las reuniones diarias durante un período de tiempo más corto pueden ser más efectivas que las reuniones semanales).
Trate a todos como un individuo. Lo que funciona para una persona no funcionará para otra; por lo tanto, adapte su enfoque a la persona. Al mismo tiempo, mantenga a todos (incluidos los de alto rendimiento) con el mismo estándar.
Estructura y claridad.
Definición de Google: Los miembros del equipo tienen roles, planes y objetivos claros.
Como lo haces:
Comunique claramente las normas culturales. ¿Cuándo deben estar disponibles los miembros del equipo? ¿Con qué rapidez deben responder a los correos electrónicos y mensajes instantáneos? Establecer y recordar a los miembros del equipo estas normas puede ayudarlos a lograr un equilibrio entre la colaboración, tener tiempo para el 'trabajo profundo' (trabajo que requiere concentración o enfoque especial) y otras áreas de la vida.
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Comunique claramente el alcance. Los líderes del equipo y los miembros del equipo deben estar en la misma página con respecto al alcance de tareas y asignaciones específicas, incluida la cantidad de trabajo involucrado y cuánto tiempo tomará completar.
Comunique claramente los hitos apropiados, así como la estrategia y los objetivos a largo plazo.
Significado
Definición de Google: El trabajo es personalmente importante para los miembros del equipo.
Como lo haces:
Los líderes de equipo deben estar atentos a las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo. Además, los líderes del equipo y los miembros del equipo deben comunicarse abiertamente sobre el tipo de trabajo y las asignaciones que disfrutan. Esto permite que los líderes de equipo busquen oportunidades para asignar un trabajo significativo y que todos contribuyan y ayuden con tareas difíciles o no deseadas (pero necesarias).
Haz el elogio emocionalmente inteligente. Sea generoso con el elogio, pero hágalo sincero y específico.
Dé retroalimentación emocionalmente inteligente. Algunas personas son más sensibles que otras; así que, de nuevo, adapte su enfoque al individuo. Para algunos, podrá enviar críticas o áreas de mejora de manera más directa. Para otros, necesitará suavizar sus palabras.
Aún así, una buena regla general es tratar todos los comentarios críticos como comentarios constructivos. Pídale permiso a la otra persona para compartir algo que crea que le ayudará a crecer. Comparta experiencias en las que cometió errores y se benefició al hacer un ajuste, para mostrar que todos tenemos puntos ciegos y necesitamos ayuda para reajustarnos.
Impacto
Definición de Google: Los miembros del equipo piensan que su trabajo es importante y genera cambios.
Como lo haces:
Cada empresa y departamento es inique, pero busque oportunidades para mostrar el resultado final del trabajo.
¿Cómo han impactado las ventas en los resultados de la empresa? ¿Cómo facilitó el marketing el trabajo del departamento de ventas? ¿Cuáles son las reacciones (positivas) de los empleados a las iniciativas de RR.HH.?
Independientemente de la empresa o el departamento, no se limite a compartir números, gráficos y cifras. Comparta historias de la vida real de empleados y clientes.
Paso a paso
Si todos estos consejos parecen abrumadores, no se preocupe. No todas las empresas serán igualmente buenas para hacer todas estas cosas.
La clave: elija una o dos categorías y acciones específicas, y luego trabaje para implementarlas durante las próximas semanas o meses. Una vez que esté satisfecho con los resultados, elija otro o dos.
De forma lenta pero segura, verá que tener grandes personas es solo la mitad de la ecuación. La otra mitad es hacer que funcionen bien juntos.
