En un artículo anterior hablé sobre algunas de las principales desventajas de darles a sus empleados equidad en su negocio, que incluyen tener que tratar con socios minoritarios con los que debe compartir la toma de decisiones y la participación en las ganancias. También crea eventos imponibles para sus empleados cuando les da capital, así como la posibilidad de tener que comprarlos eventualmente.
La buena noticia es que no es necesario que le entregue el capital social a sus empleados para darles un sentido de propiedad en la empresa, así como la oportunidad de compartir las recompensas.
Si bien no existe una situación perfecta para todas las empresas, hay un par de alternativas que podrían funcionar para usted y que se incluyen en lo que podríamos llamar 'Phantom Equity'. Ambos enfoques tienen sus ventajas y desventajas.
Opciones de alamcenaje
Las opciones sobre acciones son una forma común de compensación, especialmente en empresas que cotizan en bolsa. En realidad, una opción es solo una forma de que un empleado compre una acción a un precio específico en un momento determinado, algo que se denomina 'precio de ejercicio'. Si las acciones de su empresa se venden por $ 50 en el mercado, puede otorgarle a su empleado una opción por $ 50 (o con un pequeño descuento), que pueden conservar a medida que aumenta el valor de la empresa.
Establecer el precio de ejercicio en una empresa privada es más difícil porque no existe un precio de mercado establecido para la empresa. Una opción para establecer el valor del negocio es contratar a una tercera parte de una empresa de valuación o contabilidad para analizar las operaciones de la empresa y asignarle un valor de mercado potencial. Pero este puede ser un proceso costoso que a menudo crea incertidumbre para todos los involucrados.
Una forma más sencilla y eficaz de establecer un valor del negocio puede ser mediante un simple múltiplo de ganancias. Si el precio de mercado para empresas similares a la suya es aproximadamente siete u ocho veces las ganancias de los últimos 12 meses, entonces puede establecer las opciones para sus empleados a esa tasa o incluso ligeramente por debajo, digamos seis veces las ganancias. Esto permite a sus empleados comprar y vender las opciones a un precio conocido.
Las opciones que entrega a los empleados se otorgan luego en un cronograma de `` adjudicación '', digamos de dos a cinco años, donde obtienen un porcentaje de sus opciones cada mes o año a lo largo del tiempo. Esto está diseñado para crear un incentivo para que sus empleados permanezcan en el negocio el tiempo suficiente para ver sus opciones consolidadas, momento en el que pueden ejercerlas.
La idea general es que el valor de la empresa debería crecer con el tiempo de manera que las opciones de un empleado también se vuelvan más valiosas con el tiempo.
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Sin embargo, cuando un empleado elige ejercer una opción, tiene que aportar el dinero en efectivo para cubrir el costo de la opción. Por ejemplo, si le dio a un empleado $ 100,000 en opciones por acciones que ahora valen $ 1 millón, todavía tiene que aportar $ 100,000 para obtener las acciones subyacentes. Algunas empresas permitirán a los empleados vender una cantidad suficiente de sus acciones primero para cubrir sus opciones, lo que significa que venden sus acciones por valor de $ 100,000 y terminan con $ 900,000 libres y libres.
Otro inconveniente es que cuando el empleado vende sus acciones, es un evento imponible, lo que significa que es posible que tenga que vender aún más acciones por adelantado para cubrir la factura de impuestos adicional que se les presenta. Pero, si se aferran a sus acciones restantes durante más de un año, pueden reducir significativamente su carga tributaria futura porque cualquier ganancia que obtengan de la venta de sus acciones pasará de las ganancias a corto plazo a las ganancias a largo plazo, y la tasa impositiva bajará de aproximadamente del 40% al 20%, dependiendo de su categoría impositiva. Eso puede sumar mucho dinero.
Derechos de revalorización de acciones
Otra variedad de acciones fantasma se llama derecho de apreciación de acciones, o SAR, que es similar a una opción en el sentido de que no le está dando a un empleado ninguna equidad. Más bien, les está otorgando los derechos a cualquier valorización del capital subyacente, que también se consolida con el tiempo. Usando el ejemplo anterior, digamos que le da a un empleado un SAR que representa $ 100,000 en valor patrimonial. Luego, varios años después, el valor de las acciones aumentó a $ 1 millón. Si su empleado elige ejercer ese SAR, podría cobrar $ 900,000, la cantidad que las acciones apreciaron desde que les otorgó el SAR.
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Una desventaja de usar los SAR es que cada vez que un empleado los cobra, se ven afectados por una ganancia de capital a corto plazo, lo que significa que deben pagar la tasa impositiva completa del 40% sobre sus ganancias.
Vale la pena señalar que los SAR son más populares entre las empresas privadas, mientras que las opciones sobre acciones tienden a funcionar mejor en las empresas públicas.
Y cada vez que otorga a sus empleados acciones fantasma, también es bastante común incluir una cláusula que establezca que si se vende la empresa, todas las opciones se consolidan inmediatamente y el empleado puede vender sus acciones al nuevo propietario.
Ese puede ser un día muy satisfactorio tanto para usted como para sus empleados porque todos pueden disfrutar de las recompensas de todo su arduo trabajo y los mantiene alineados con el valor a largo plazo de la empresa.
Ambos enfoques de la equidad fantasma son formas efectivas de alinear a su equipo y evitar los problemas con las subvenciones de capital reales.
Jim Schleckser es un popular orador principal sobre los temas de las estrategias de crecimiento empresarial y la eficacia de los directores ejecutivos.
