Odio empezar con una nota sombría, pero es necesario. Traer algunas manzanas podridas debido a la falta de diligencia debida en el proceso de contratación puede ser muy costoso (e imperdonable). Consulte estas últimas estadísticas:
- Reemplazarlo puede costar el 33 por ciento del salario de un empleado ( Buceo HR )
- Los empleados desconectados cuestan a las organizaciones entre $ 450 y $ 550 mil millones anuales ( El Instituto de Compromiso )
El 56 por ciento de los trabajadores planea buscar un nuevo trabajo en los próximos 6 meses ( Escala de pago )
De acuerdo, ¿quién quiere contratar trabajadores no comprometidos que estarán rescatando el barco después de seis meses en el trabajo, levante la mano? No lo creo. Entonces, ¿qué pasa?
Dejando a un lado la compensación competitiva y los grandes beneficios, es demasiado común que los gerentes de contratación sin experiencia hagan las preguntas de entrevista equivocadas para evaluar a los candidatos para el trabajo en función del trabajo / cultura y las habilidades de las personas que conducen al éxito en el trabajo. Este es un problema que debe solucionarse.
La solución al problema
Si no está empleando la ciencia de entrevista conductual en su proceso de contratación, realmente se arriesga a un desastre al contratar a las personas equivocadas.
En esencia, si hace preguntas en una entrevista conductual, ya no está haciendo preguntas que conducirán a respuestas vagas o hipotéticas (es decir, '¿Por qué deberíamos contratarlo?'), Sino que está haciendo preguntas que deben responderse basándose en hechos. .
Esto le da a los gerentes de contratación una ventaja clara; Es posible que los candidatos no tengan la oportunidad de entregar historias preparadas o respuestas escritas cuando se enfrentan a preguntas de entrevistas conductuales.
Aquí hay varias preguntas que querrá hacer en lo que respecta a lo que hace que un empleado de alto rendimiento para su equipo o empresa.
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4 preguntas para evaluar la motivación.
Simon Sinek dijo una vez: 'Cuando las personas invierten financieramente, quieren un rendimiento. Cuando las personas están comprometidas emocionalmente, quieren contribuir '. Nada supera el poder de un empleado verdaderamente comprometido, pero primero, debe tener el impulso innato para hacer que las cosas sucedan por su propia cuenta. Pruebe estas preguntas comprobadas para evaluar la motivación.
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- Describa un momento en el que reconoció que no pudo cumplir con varios plazos. Que hiciste al respecto?
- Cuéntenos acerca de una idea que comenzó y que involucró la colaboración con sus colegas que mejoró el negocio.
- Cuando tuvo tiempo adicional disponible en un puesto anterior, describa las formas que encontró para hacer su trabajo más eficiente, o qué técnicas aprendió para ser más efectivo o productivo.
¿Cómo reaccionas cuando te enfrentas a muchos obstáculos mientras intentas alcanzar una meta? ¿Cómo superas los obstáculos?
3 preguntas para evaluar habilidades comunicativas excepcionales.
Los empresarios multimillonarios están de acuerdo en que las habilidades de comunicación generan éxito. Warren Buffett dijo una vez: 'Sin buenas habilidades de comunicación, no podrás convencer a la gente de que te siga aunque veas la montaña y ellos no'. Aquí están las preguntas que debe probar para evaluar las habilidades de comunicación de sus candidatos para el puesto.
- Tiene un pequeño desacuerdo con un compañero de trabajo. ¿Cómo lo resolvería independientemente de su supervisor inmediato?
- Háblame de una situación en la que tuviste que hablar para hacer entender un punto que era importante para ti.
- Dé un ejemplo de un momento en el que convenció a un jefe, cliente o compañero de su punto de vista, incluso cuando esa persona no haya estado de acuerdo con usted.
3 preguntas para evaluar la confiabilidad
Toda empresa necesita personas confiables que no se equivoquen en la entrega de tareas importantes o en el cumplimiento de plazos cruciales. Cuando la goma se encuentra con la carretera, querrás saber que te respaldan, especialmente durante el tiempo de crisis. Haga estas preguntas:
1. Hábleme de un momento en el que prometió manejar algo en el trabajo que fue muy difícil y / o llegó en un momento difícil.
2. Dé un ejemplo de cómo trabaja en una situación en la que debe priorizar y realizar múltiples tareas sin supervisión.
3. ¿Cómo define lo que significa ser un empleado eficiente y confiable?
3 preguntas para evaluar la flexibilidad
En entornos empresariales, las cosas cambian a menudo y rápido. Para descartar candidatos de trabajo rígidos que no pueden doblarse con el viento en entornos de inicio impredecibles, querrá evaluar su flexibilidad. Prueba estos:
1. Hábleme de un momento en el que tuvo que adaptarse a un cambio de dirección, ya sea una nueva estrategia comercial, un cambio en un proyecto o enfoque en el cliente, o liderazgo en la cima. ¿Cómo reaccionaste? ¿Cuál fue el resultado?
2. Dé un ejemplo de un momento en el que tuvo dos proyectos importantes compitiendo por su tiempo. ¿Cómo te las arreglaste? ¿Qué sucedió?
3. Describa un momento en el que tuvo que adaptarse rápidamente a cambios sobre los que no tenía control. ¿Cuál fue el impacto del cambio en ti? ¿En tu trabajo o proyecto?
2 preguntas para evaluar el deseo de aprender y crecer
Junto con la motivación y el impulso, viene el deseo innato de mejorar constantemente al estar expuesto a cosas nuevas. Esta es una persona que quieres en tu equipo. Haga estas preguntas:
1. En su puesto anterior, ¿qué habilidades o competencias específicas buscó para mejorar usted mismo y ayudar a otros a mejorar?
2. Describa un momento en el que se dio cuenta de que necesitaba habilidades o conocimientos adicionales para tener éxito. ¿Cuál fue su enfoque para adquirir estas habilidades?
4 preguntas para evaluar la inteligencia emocional
en un informe reciente que encuestó a más de 600 gerentes de recursos humanos, se determinó que la inteligencia emocional es de vital importancia en entornos laborales donde los profesionales interactúan con una amplia gama de personas. El informe enfatiza la importancia de que los gerentes de contratación estén preparados para hacer los siguientes tipos de preguntas para ayudar a determinar la capacidad de inteligencia emocional:
- Si ha informado anteriormente a varios supervisores al mismo tiempo, ¿cómo llegó a conocer las preferencias de cada persona y hacer malabares con las prioridades en conflicto?
- Cuénteme sobre un conflicto en el lugar de trabajo en el que estuvo involucrado, ya sea con sus compañeros o con alguien más en la empresa. ¿Cómo manejó ese conflicto y pudo resolverlo?
- ¿Qué diría un jefe anterior que es el área en la que más necesita trabajar? ¿Ha tomado medidas para mejorar en esta área y, de ser así, qué ha intentado cambiar?
- Háblame de un día en que todo salió mal. ¿Cómo lo manejaste?
Llevándolo a casa
Cuando considera las respuestas que está buscando sobre motivación, comunicación, inteligencia emocional y el resto, está evaluando las habilidades innatas de un candidato que coinciden con el trabajo para el que está siendo entrevistado. Por ejemplo, no desea contratar a un candidato que más disfruta trabajando solo para sus puestos que requieren una comunicación sólida para resolver problemas en un entorno de equipo.
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Debido a que es probable que se repitan los comportamientos que un candidato ha demostrado en puestos anteriores similares, los candidatos se ven obligados a compartir situaciones en las que pueden haber exhibido o no los comportamientos que desea evaluar para sus puestos.
