La motivación de los empleados es el nivel de energía, compromiso y creatividad que los trabajadores de una empresa aportan a sus puestos de trabajo. Ya sea que la economía esté creciendo o contrayéndose, encontrar formas de motivar a los empleados siempre es una preocupación de la gerencia. Las teorías en competencia enfatizan los incentivos o la participación de los empleados (empoderamiento). La motivación de los empleados a veces puede ser particularmente problemática para las pequeñas empresas. El propietario a menudo ha pasado años construyendo una empresa de forma práctica y, por lo tanto, le resulta difícil delegar responsabilidades significativas a otros. Pero los empresarios deben tener en cuenta estos peligros: los efectos de la baja motivación de los empleados en las pequeñas empresas pueden ser perjudiciales. Estos problemas incluyen la complacencia, el desinterés e incluso el desánimo generalizado. Estas actitudes pueden acumularse en crisis.
Pero la pequeña empresa también puede proporcionar un ambiente ideal para la motivación de los empleados: los empleados ven los resultados de sus contribuciones directamente; la retroalimentación es rápida y visible. Una fuerza laboral motivada y que trabaja sin problemas también libera al propietario de las tareas diarias para pensar en el desarrollo a largo plazo. Además, la recompensa tangible y emocional puede significar la retención de empleados deseables. Las personas prosperan en entornos de trabajo creativos y quieren marcar la diferencia. Idealmente, el resultado del trabajo en sí mismo les dará una sensación de logro, pero los programas de recompensa y reconocimiento bien estructurados pueden subrayar esta consecuencia.
¿QUÉ MOTIVA?
Un enfoque de la motivación de los empleados ha sido ver los 'complementos' del trabajo de una persona como los factores principales para mejorar el desempeño. Las empresas han utilizado combinaciones infinitas de beneficios para los empleados, como atención médica, seguro de vida, participación en las ganancias, planes de propiedad de acciones para los empleados, instalaciones para hacer ejercicio, planes de comidas subsidiados, disponibilidad de cuidado infantil, automóviles de la empresa y más, en sus esfuerzos por mantenerse felices. empleados en la creencia de que los empleados felices son empleados motivados.
Sin embargo, muchos teóricos modernos proponen que la motivación que siente un empleado hacia su trabajo tiene menos que ver con las recompensas materiales que con el diseño del trabajo en sí. Los estudios que se remontan a 1950 han demostrado que los trabajos altamente segmentados y simplificados dieron como resultado una menor moral y producción de los empleados. Otras consecuencias de la baja motivación de los empleados incluyen el absentismo y la alta rotación, ambos muy costosos para cualquier empresa. Como resultado, las iniciativas de 'ampliación del empleo' comenzaron a surgir en las principales empresas en la década de 1950.
Si bien la terminología cambia, los principios de la motivación de los empleados permanecen relativamente sin cambios con respecto a los hallazgos de hace más de medio siglo. Las palabras de moda actuales incluyen 'empoderamiento', 'círculos de calidad' y 'trabajo en equipo'. El empoderamiento da autonomía y permite que un empleado se apropie de las ideas y los logros, ya sea actuando solo o en equipo. Los círculos de calidad y la presencia cada vez mayor de equipos en los entornos laborales actuales brindan a los empleados oportunidades para reforzar la importancia del trabajo realizado por los miembros, así como recibir comentarios sobre la eficacia de ese trabajo.
En las pequeñas empresas, que pueden carecer de los recursos para implementar programas formales de motivación de los empleados, los gerentes pueden, no obstante, cumplir con los mismos principios básicos. Para ayudar a los empleados a sentir que sus trabajos son significativos y que sus contribuciones son valiosas para la empresa, el propietario de la pequeña empresa debe comunicar el propósito de la empresa a los empleados. Esta comunicación debe tomar forma tanto de palabras como de acciones. Además, el propietario de la pequeña empresa debe establecer altos estándares para los empleados, pero también debe seguir apoyando sus esfuerzos cuando no se pueden alcanzar las metas. También puede ser útil permitir a los empleados tanta autonomía y flexibilidad como sea posible en la forma en que se realizan sus trabajos. Se fomentará la creatividad si los errores honestos se corrigen pero no se castigan. Finalmente, el propietario de la pequeña empresa debe tomar medidas para incorporar la visión de los empleados a la empresa con su propia visión. Esto motivará a los empleados a contribuir a los objetivos de la pequeña empresa, además de ayudar a prevenir el estancamiento en su dirección y propósito.
MÉTODOS DE MOTIVACIÓN
En la actualidad, existen tantos métodos diferentes para motivar a los empleados como empresas que operan en el entorno empresarial global. Aún así, algunas estrategias prevalecen en todas las organizaciones que se esfuerzan por mejorar la motivación de los empleados. Los mejores esfuerzos de motivación de los empleados se centrarán en lo que los empleados consideran importante. Puede ser que los empleados dentro del mismo departamento de la misma organización tengan diferentes motivadores. Hoy en día, muchas organizaciones encuentran que la flexibilidad en el diseño del trabajo y los sistemas de recompensa ha resultado en una mayor longevidad de los empleados en la empresa, una mayor productividad y una mejor moral.
Empoderamiento
Dar a los empleados más responsabilidad y autoridad para la toma de decisiones aumenta su dominio de control sobre las tareas de las que son responsables y los equipa mejor para llevar a cabo esas tareas. Como resultado, los sentimientos de frustración que surgen de tener que rendir cuentas por algo que uno no tiene los recursos para llevar a cabo disminuyen. La energía se desvía de la autoconservación a una mejor realización de tareas.
Creatividad e innovación
En muchas empresas, los empleados con ideas creativas no las expresan a la gerencia por temor a que sus comentarios sean ignorados o ridiculizados. La aprobación de la empresa y el seguir la línea de la empresa se han arraigado tanto en algunos entornos de trabajo que tanto el empleado como la organización sufren. Cuando el poder de crear en la organización se desplaza desde el personal superior hasta el personal de línea, los empleados que conocen mejor un trabajo, producto o servicio tienen la oportunidad de usar sus ideas para mejorarlo. El poder de crear motiva a los empleados y beneficia a la organización al tener una fuerza laboral más flexible, utilizando de manera más inteligente la experiencia de sus empleados y aumentando el intercambio de ideas e información entre empleados y departamentos. Estas mejoras también crean una apertura al cambio que puede brindar a una empresa la capacidad de responder rápidamente a los cambios del mercado y mantener una ventaja de ser el primero en moverse en el mercado.
Aprendiendo
Si los empleados reciben las herramientas y las oportunidades para lograr más, la mayoría aceptará el desafío. Las empresas pueden motivar a los empleados para que logren más si se comprometen a mejorar constantemente las habilidades de los empleados. Los programas de acreditación y concesión de licencias para empleados son una forma cada vez más popular y eficaz de generar un crecimiento en el conocimiento y la motivación de los empleados. A menudo, estos programas mejoran las actitudes de los empleados hacia el cliente y la empresa, al tiempo que refuerzan la confianza en sí mismos. Respaldando esta afirmación, un análisis de los factores que influyen en la motivación para aprender encontró que está directamente relacionado con el grado en que los participantes de la capacitación creen que dicha participación afectará su utilidad laboral o profesional. En otras palabras, si el conjunto de conocimientos adquiridos se puede aplicar al trabajo a realizar, entonces la adquisición de esos conocimientos será un evento valioso para el empleado y el empleador.
Calidad de vida
La cantidad de horas trabajadas por semana por los trabajadores estadounidenses está aumentando, y muchas familias tienen dos adultos trabajando esas horas aumentadas. En estas circunstancias, muchos trabajadores se preguntan cómo satisfacer las demandas de sus vidas más allá del lugar de trabajo. A menudo, esta preocupación ocurre en el trabajo y puede reducir la productividad y la moral de un empleado. Las empresas que han instituido acuerdos de empleados flexibles han ganado empleados motivados cuya productividad ha aumentado. Los programas que incorporan horarios flexibles, semanas laborales condensadas o trabajo compartido, por ejemplo, han tenido éxito en enfocar a los empleados abrumados hacia el trabajo por hacer y lejos de las demandas de sus vidas privadas.
Incentivo monetario
A pesar de la defensa de los motivadores alternativos, el dinero sigue ocupando un lugar importante en la mezcla de motivadores. La participación en las ganancias de una empresa incentiva a los empleados a producir un producto de calidad, realizar un servicio de calidad o mejorar la calidad de un proceso dentro de la empresa. Lo que beneficia a la empresa beneficia directamente al empleado. Se están otorgando recompensas monetarias y de otro tipo a los empleados por generar ahorros de costos o ideas para mejorar los procesos, para impulsar la productividad y reducir el ausentismo. El dinero es efectivo cuando está directamente vinculado a las ideas o logros de un empleado. Sin embargo, si no se combina con otros motivadores no monetarios, sus efectos motivadores son de corta duración. Además, los incentivos monetarios pueden resultar contraproducentes si no se ponen a disposición de todos los miembros de la organización.
Otros incentivos
Estudio tras estudio ha encontrado que los motivadores más efectivos de los trabajadores no son monetarios. Los sistemas monetarios son motivadores insuficientes, en parte porque las expectativas a menudo superan los resultados y porque la disparidad entre las personas asalariadas puede dividir en lugar de unir a los empleados. Los motivadores positivos no monetarios probados fomentan el espíritu de equipo e incluyen reconocimiento, responsabilidad y avance. Los gerentes que reconocen las 'pequeñas ganancias' de los empleados, promueven entornos participativos y tratan a los empleados con equidad y respeto encontrarán que sus empleados están más motivados. Los gerentes de una empresa hicieron una lluvia de ideas para llegar a 30 recompensas poderosas cuya implementación cuesta poco o nada. Las recompensas más efectivas, como cartas de elogio y tiempo libre en el trabajo, mejoraron la realización personal y el respeto por uno mismo. A largo plazo, los elogios sinceros y los gestos personales son mucho más efectivos y económicos que las recompensas de dinero solamente. Al final, un programa que combine sistemas de recompensa monetaria y satisfaga necesidades intrínsecas y autorrealizadas puede ser el motivador más potente para los empleados.
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