Empresas con 50 empleados o menos rara vez tienen un departamento formal de recursos humanos; en cambio, los deberes desde el reclutamiento hasta la administración de beneficios están dispersos entre los colegas: un gerente de contabilidad puede administrar un proveedor de nómina mientras que los empleados de nivel medio redactan listas de trabajos y un gerente hace contrataciones clave.
Con el tiempo, ese enfoque fragmentado se vuelve ineficaz. Si su empresa está creciendo, ¿cuándo es el momento de agregar un director de recursos humanos? Los expertos dicen que es simple: cuando los recursos de personal consumidos por las tareas que puede administrar un director de recursos humanos exceden los costos de contratar uno. Para algunas empresas, la creación de un departamento de recursos humanos es una forma de consolidar los trabajos subcontratados, como la consulta de contratación y el mantenimiento de la nómina, bajo un mismo ámbito.
'Para que valga la pena tener a alguien dedicado a tiempo completo a los recursos humanos, es necesario tener una masa crítica en la oficina', dice Ellen Rudnick, directora ejecutiva del Polsky Center for Entrepreneurship de la Booth School of Business de la Universidad de Chicago.
Con varias funciones críticas de recursos humanos (capacitación de empleados, establecimiento de estándares, nómina, contratación y despido) agrupadas en un solo puesto, es esencial encontrar a la persona adecuada para el trabajo que su empresa necesita.
Algunas preguntas estratégicas a considerar: si está creciendo, puede tener sentido contratar a un gerente de recursos humanos que haya dirigido un departamento para una empresa que es dos veces más grande que la suya, incluso si el costo, en términos del salario deseado de los candidatos, probablemente será mayor. Recuerde esto: desea un gerente de recursos humanos que esté calificado para ayudarlo a medida que crece.
En segundo lugar, ¿hasta qué punto mirará a su director de recursos humanos para establecer la cultura de su empresa? Si realmente desea que una persona se base en la cultura que ha establecido, puede iniciar el proceso de contratación con la expectativa de contratar a dos personas: una para trabajar en la cultura y otra para ayudar a manejar tareas más mundanas, como el papeleo. involucrado con el patrocinio de visas de empleados o la administración de beneficios.
Para identificar mejor lo que implica el puesto que va a contratar, debe comenzar por tomarse el tiempo necesario para elaborar cuidadosamente una descripción del puesto.
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Contratación de un director de recursos humanos: la descripción del trabajo
El primer elemento debajo del título del trabajo debe ser una descripción general resumida de cuál será el puesto. Debe seguir una lista de deberes y responsabilidades laborales. Dependiendo de lo que su empresa necesite en un director de recursos humanos, esa lista podría incluir el diseño y la administración de empleados. politicas y programas de compensación para empleados, administrando el pago de incentivos y supervisión de sueldos, administrando los programas de beneficios para los empleados, supervisando el proceso de asignación de personal, incluida la contratación y el despido, y administrando los programas de capacitación de los trabajadores. Las viñetas funcionan mejor para organizar estas responsabilidades.
Es clave no olvidar un eslogan para incluir 'tareas asignadas' adicionales, en caso de que el trabajo se modifique con el tiempo o se omita algo. 'Básicamente, es para que un empleado no regrese y diga' eso no estaba en la descripción de mi trabajo ', dijo Roberta Chinsky Matuson, presidenta de Northampton, Massachusetts. Soluciones de recursos humanos .
Cuando la descripción del trabajo esté claramente establecida y acordada por la gerencia, es el momento de escribir y publicar la lista de trabajos, para lo cual ya se han sentado las bases.
Profundice: vea una plantilla de descripción de trabajo de muestra
Contratación de un director de recursos humanos: cómo determinar la compensación
Para encontrar un salario que sea justo para ofrecer, el propietario de una pequeña empresa o el gerente de contratación debe comunicarse con una agencia o dos que realicen estudios salariales de recursos humanos. La información sobre el salario promedio del gerente de ventas, particularmente si es específica de la industria, puede costarle una tarifa. Puede tomar esos datos y combinarlos con el conocimiento obtenido de PayScale.com o Salary.com y listados de trabajo actuales en línea para obtener una imagen precisa de lo que esperan los candidatos.
Dicho esto, es perfectamente cortés preguntarles a los solicitantes sobre sus expectativas salariales en términos de base más comisión más beneficios. También vale la pena preguntar qué tipo de escala salarial espera el candidato para el resto de su personal.
Para mantener el salario adecuado, para las pequeñas empresas que agregan a su primer miembro del personal de RR.HH., Jamie Resker, presidente y fundador de Employee Performance Solutions, sugiere buscar la contratación perfecta que solo tenga quizás de tres a cinco años en su carrera: un representante de RR.HH. junior que trabajó duro para alguien más y, aunque ansioso, aún no ha salido por su cuenta.
'Alguien que tiene una red de recursos y mucha motivación para salir por su cuenta es perfecto', dice Resker. 'Alguien que quizás esté involucrado en algunas organizaciones profesionales, para que puedan aprovechar, otras herramientas, digamos, sus políticas de teletrabajo, y ayudarlos a traer recursos'.
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Contratación de un director de recursos humanos: atraer a los solicitantes adecuados
Además de la descripción general y la lista de responsabilidades que se encuentran en la descripción del trabajo, una excelente lista de trabajos incorpora las características de comportamiento deseadas de su contratación ideal. Si no está seguro acerca de estos rasgos temporales y experienciales, Matuson sugiere que simplemente mire a su alrededor.
'Si tienes empleados, miras a tus artistas estrella y ves lo que tienen en común', dice. “En una nueva empresa, el empleado ideal es alguien que pueda realizar múltiples tareas, que tenga mucha energía y pueda cambiar su juego al instante. Una persona que trabajará bien en un bufete de abogados es muy diferente ”.
Digamos que, para un director de recursos humanos, los rasgos de comportamiento admirables podrían incluir confianza, autodirección, motivación, responsabilidad y la capacidad de escuchar y comunicarse de manera efectiva. Una línea en la lista resultante podría leer: 'El candidato ideal tendrá excelentes habilidades de comunicación verbal y podrá adaptarse para manejar situaciones que cambian rápidamente. El puesto también requiere fuertes habilidades de trabajo en red, razonamiento y administración del tiempo. Un candidato debe ser capaz de mantener la confianza en tareas como entrevistar, prospectar y evaluar a los empleados '.
A continuación, incluya al menos un párrafo que detalle las calificaciones mínimas, incluida la experiencia educativa y experiencia preferida. Ser detallado ayudará a reducir el grupo de solicitantes.
Los antecedentes educativos y de experiencia preferidos también pueden incorporar características de comportamiento. En lugar de una viñeta que diga ' Se requieren más de 10 años de experiencia , 'considere algo como' Trabajador de equipo con sólidas habilidades de liderazgo y 10 o más años de capacidad demostrada para gestionar de forma eficaz '.
Si su temor es una avalancha de solicitantes, enumerar un salario podría reducir el grupo. De lo contrario, los expertos sugieren que no es necesario; también limita su capacidad para negociar con un candidato más adelante.
Con la lista completa, publíquela en el sitio de trabajos de su empresa, si tiene uno. Complemente eso con listados en publicaciones comerciales específicas y medios especializados y publicaciones en sitios de trabajo en línea. Si sitios como Craigslist.org y Monster.com parecen demasiado de interés general, no se preocupe. En la era de los sitios de búsqueda de arañas como Indeed.com y SimplyHired.com, los motores de búsqueda rastrearán su listado y los candidatos calificados tendrán la oportunidad de encontrar su publicación.
Una vez que las solicitudes comienzan a llegar, depende de usted clasificarlas y averiguar quién se ajusta a sus calificaciones y con quién le gustaría hablar. Incluso los expertos dicen que este proceso es siempre subjetivo.
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Contratación de un director de recursos humanos: entrevistar a los solicitantes
Si la entrevista parece intimidante, recuerde que sus objetivos clave son averiguar: ¿Puede este solicitante realmente hacer el trabajo y encajará en la cultura laboral de mi empresa? Por supuesto, estos son solo los conceptos básicos. A esto, agregue descubrir si el solicitante posee los rasgos de comportamiento deseados que ya ha establecido.
'En una entrevista, desea repasar las responsabilidades y habilidades laborales, y luego el otro componente es el comportamiento', dice Jamie Resker, presidente y fundador de Employee Performance Solutions. 'Especialmente en una nueva empresa, el emprendedor generalmente quiere a alguien que sea como arcilla moldeable, no a alguien que tenga la personalidad de una barra de acero. ¿Irán con la corriente? Porque una pequeña empresa funciona de manera muy diferente a una gran empresa '.
¿Sencillo? Es posible que la elaboración de preguntas que obtengan respuestas que muestren fácilmente las respuestas a estas preguntas no sea tan fácil como parece. Preguntarle a un candidato si funciona bien bajo presión probablemente provocará simplemente un 'sí'. Hacerle una pregunta que aplique presión directamente, como ' ¿Qué te hace pensar que eres mejor para este trabajo que todos los demás candidatos? ' o ' ¿Con qué compañero de trabajo en su último trabajo no se llevaba bien y cómo manejó esa situación? 'es más eficaz y probablemente dará una respuesta contundente. Las hipótesis sobre el futuro empleo de un candidato en su empresa pueden ser aún más reveladoras.
Al hacer estas preguntas abiertas y de comportamiento, escuche no solo el contenido de la respuesta del candidato, sino también la voz y la manera detrás de ella.
Matuson dice: '¿Están bastante letárgicos? ¿Están siendo honestos contigo? ¿Hicieron lo correcto? ¿Pidieron ayuda cuando la necesitaron? Después de un tiempo, se vuelve realmente obvio que esta persona es emprendedora, o trabaja duro o toma buenas decisiones '.
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Contratación de un director de recursos humanos: verificación de referencias
Verificar las referencias de un candidato es la parte que más se pasa por alto en la práctica de contratación, pero los expertos dicen que es absolutamente esencial. Muchos empleadores también piden que los solicitantes accedan a verificaciones de historial crediticio y exámenes de detección de drogas previos al empleo; son opcionales y, a menudo, dependen de la vocación.
De tres referencias, tenga una conversación telefónica con al menos dos y preste atención al tono de la recomendación de una referencia, no solo a su contenido. La mayoría de las personas sienten que no es prudente obstaculizar el empleo futuro de un empleado anterior, por lo que las referencias inteligentes no dirán nada negativo. Un consejo: deje un mensaje de correo de voz que diga: 'Le agradecería que le devolvieran la llamada solo si cree que este candidato es excepcional'. Si una referencia realmente cree en el candidato, devolverá la llamada rápidamente. Si no recibe noticias de ellos, también puede leerlo.
Los expertos en recursos humanos también recomiendan intentar verificar una referencia que sea no Recomendado por el candidato: busque a una persona en el lugar de trabajo más reciente del candidato (en LinkedIn, por ejemplo) que debería haberlo conocido bien y pida su opinión.
Y cuando tenga una verificación de referencia en el teléfono, ¿qué debe preguntar? Resker, presidente de Employee Performance Solutions, dice: 'Una pregunta que me gusta hacer es' si la persona podría haber sido más eficaz, qué podría haber hecho de manera diferente '. En lugar de preguntarles una debilidad, lo que los puede hacer sentir incómodos '.
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Profundice: una verificación de referencia previa a la contratación
Contratación de un director de recursos humanos: otras mejores prácticas
• Los grandes candidatos naturalmente deben hacer un seguimiento de una entrevista con una llamada o un correo electrónico, lo que le facilitará invitarlos a una segunda reunión. Hágalo y permita que otros gerentes se reúnan con candidatos potenciales en su segunda entrevista antes de ofrecer un puesto. Una segunda o tercera opinión es valiosa.
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• Establezca un programa que recompense a los empleados actuales por recomendar candidatos para puestos de trabajo adecuados. Las personas dentro de la organización pueden reconocer a otras personas que encajarían bien y es poco probable que elijan a alguien que no haga su parte.
• Tanto en la lista de trabajo como en la entrevista, plantee solo obligaciones legales y solo preguntas legales. Como empleador, no se le permite hacer preguntas sobre la edad, raza, credo, orientación sexual o estado civil de una persona.
• A pesar de tener un buen presentimiento, nunca contrate en el momento. Tómese el tiempo para revisar a todos los candidatos entrevistados, tanto para que tenga la oportunidad de reflexionar como porque desea estar en una posición de negociación sólida cuando se habla de compensación.
• Una vez que encuentre un candidato ideal al que haya entrevistado y comprobado las referencias, haga una oferta rápida y traiga a esa persona a bordo lo antes posible. No olvide que ha estado buscando activamente un puesto ideal y podría recibir múltiples ofertas en rápida sucesión.
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Contratación de un director de recursos humanos: incorporación de la nueva contratación
La palabra de moda en este momento es 'incorporación' para asegurarse de que un nuevo empleado esté al día y sea productivo lo más rápido posible.
Antes de que el nuevo empleado entre por la puerta, hay mucho por hacer. Resker resume la mentalidad que deben adoptar los gerentes: 'Los empleadores olvidan que es muy aterrador comenzar un nuevo trabajo. Pensándolo desde la perspectiva de un empleado, ni siquiera saben dónde están ubicadas las cosas, cómo van a saber que están cumpliendo con las expectativas '.
El primer objetivo debe ser asegurarse de que su estación de trabajo esté configurada y limpia. La computadora debe estar lista para usar, y debe tener su placa de identificación en la puerta y sus tarjetas de presentación en el escritorio, no las de un incendio reciente.
'Cuando trabajas en estas pequeñas empresas, siempre tienes poco personal, nunca tienes tiempo', dice Rudnick. 'Pero es realmente importante tomarse el tiempo necesario para poner al día a un nuevo empleado'.
Una cosa que ayuda es tener una política de la empresa, incluidas las pautas y los procedimientos para los empleados. Incluso si no tiene un departamento de recursos humanos, tener políticas de recursos humanos implementadas es esencial desde el primer día, dicen los expertos. No solo facilitará la transición al nuevo trabajo para los empleados, quienes sabrán lo que se espera (nunca es divertido tener que preguntarle a un nuevo jefe `` ¿cuál es la política de vacaciones? '' El primer día), sino que también protegerá a su empresa del potencial. problemas legales futuros. Considere incluir las horas de trabajo previstas, la presencia en la oficina y el uso personal aceptable de los dispositivos electrónicos y el espacio de la empresa. Lo mejor es vincularlo en una guía o tener una guía para empleados en línea que esté siempre disponible para el personal.
Los gerentes deben tener como prioridad programar un tiempo en persona con un nuevo empleado durante el primer o segundo día, y hacer preguntas puntuales sobre cómo se sienten y qué sienten que les ayudaría en su trabajo que no se ha proporcionado.
De cara al futuro, una empresa que tenga la intención de mantener a sus nuevos empleados debe programar controles regulares. Matuson sugiere que un gerente se registre con un empleado después de 30, 60 y 90 días, solo para preguntar qué cambios podrían sugerir y permitirles hacer cualquier pregunta persistente sin presión.
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Contratación de un director de recursos humanos: una nota más
Si todo esto parece abrumador (oye, todavía no tienes un director de recursos humanos, por lo que nadie lo juzga), existen servicios de empleo, cazatalentos y consultores de contratación con los que puedes contratar parte o todo este proceso.
