Lo que he descubierto durante los últimos 40 años es que los extraños obtienen un mal trato cuando se trata de ser evaluados con precisión durante la entrevista. Las personas que son conocidas por el gerente de contratación son evaluadas por su desempeño pasado, mientras que los extraños son juzgados por su motivación para conseguir el trabajo, un montón de competencias genéricas, la profundidad de sus conocimientos técnicos y la calidad de sus habilidades de presentación.
Peor aún, esta evaluación está sesgada al principio. Si un candidato da una impresión positiva por cualquier motivo, el entrevistador busca hechos que justifiquen que el candidato es sólido. Y si el candidato da una impresión negativa por cualquier motivo, el entrevistador busca hechos que justifiquen la exclusión del candidato. No es de extrañar que sea fácil encontrar hechos que justifiquen cualquier sesgo. También es fácil eliminar muchos errores de contratación debido a sesgos con algunos de los siguientes pasos simples.
12 formas de reprogramarse para superar el sesgo del entrevistador
Consigue una mejor vara de medir . Definir un trabajo usando una larga lista de habilidades 'imprescindibles' y un montón de competencias genéricas es la causa del problema, no la solución. Estas no son descripciones de puestos; son descripciones de personas. Como resultado, los entrevistadores se ven obligados a juzgar a una persona por sus percepciones del trabajo y sus propios prejuicios. Considere que una verdadera descripción de trabajo es un lista de cosas que la gente necesita hacer , no una lista de cosas que deben tener. La eliminación del sesgo comienza por evaluar a las personas que utilizan este tipo de estándar objetivo.
Sistematizar el proceso . Eliminar la votación de gladiadores sí / no . donde gana el gerente con el pulgar más grande. En su lugar, solicite a los entrevistadores que proporcionen evidencia de competencia y motivación para hacer el trabajo definido por la nueva vara de medir.
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Utilice entrevistas de panel . Siempre que la entrevista tenga un guión parcial y se asignen roles a los entrevistadores del panel, es difícil que el sesgo abrume el proceso. Aquí están las pautas básicas .
Lleva tus prejuicios al nivel consciente . Las personas tienden a relajarse cuando conocen a un candidato que les gusta instantáneamente y se ponen tensas cuando esta reacción instantánea es negativa. Anote esto cada vez que conozca a un candidato. Pronto surgirá un patrón. El control de sus prejuicios comienza reconociendo que los tiene.
Haz lo contrario de tu reacción típica de primera impresión. . La mayoría de las personas buscan hechos confirmatorios positivos para las personas que les agradan y hechos negativos para las personas que no les agradan. Puede neutralizar sus prejuicios haciendo lo contrario.
Trate a los candidatos como consultores . Inicialmente le damos a alguien que sea un experto en la materia o un consultor de gran prestigio el beneficio de la duda. Si le da a cada candidato la misma cortesía, le gusten o no, la verdad será evidente al final de la entrevista.
Mide las primeras impresiones al final de la entrevista. . Si las primeras impresiones son importantes para el éxito laboral, evalúelas al final de la entrevista cuando no se sienta seducido por ellas. Luego, determine objetivamente si la primera impresión de la persona ayudará o dificultará el éxito en el trabajo.
Escucha al juez . Las instrucciones del juez a los miembros del jurado son siempre las mismas: escuche todas las pruebas antes de llegar a una conclusión. Todos los entrevistadores deben seguir el mismo consejo.
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Realice una pantalla del teléfono primero . La naturaleza menos personal de un pantalla del teléfono naturalmente reduce el sesgo eliminando pistas visuales y enfocándose en el ajuste general y el historial de crecimiento y desempeño de la persona. Al establecer esta conexión inicial con el candidato en función de su desempeño anterior, la primera impresión real del candidato, fuerte o débil, tiene menos impacto.
Espere 30 minutos . Oblíguese a esperar al menos 30 minutos antes de tomar una decisión de sí o no. Durante este tiempo, recopile la misma información de cada candidato, le guste o no a la persona.
Utilice una entrevista con guión . Los entrenadores de fútbol escriben las primeras 20 jugadas de cada partido. Mediante el uso de preguntas preescritas - y dárselos al candidato con anticipación - reduce la posibilidad de salirse del guión debido a la reacción emocional del entrevistador hacia el candidato.
Dar un paseo . No inicie la entrevista de inmediato. Un recorrido o un viaje al café neutralizará los prejuicios y ayudará a reducir el nerviosismo de cualquier candidato.
Lo que es sorprendente (o no), una vez que conoces a alguien, pocos son tan malos o tan buenos como pensabas al principio. Desafortunadamente, cuando contrata a alguien con expectativas infladas, seguramente se sentirá decepcionado. Lo peor es no contratar a la mejor persona que debería tener debido a sus anteojeras prejuiciosas. En este caso, nunca sabrá el gran error que ha cometido.
