La compra de LinkedIn por parte de Microsoft por $ 26,2 mil millones fue una gran noticia, pero Los New York Times ha teorizado una razón no pública para la venta: Problemas de compensación de LinkedIn .
Parece que LinkedIn dio un gran porcentaje de su compensación en acciones. Si bien muchas personas disfrutan de esto, si la empresa para la que trabaja le va bien, puede tener una jubilación agradable, si la empresa no lo hace bien, puede ser un gran problema.
Eso es lo que pasó en LinkedIn. Según el NYT:
En un día sombrío a principios de febrero, el precio de las acciones de LinkedIn se desplomó más del 40 por ciento después de que pronosticara un crecimiento más débil de lo esperado para el año. El precio de la acción se había mantenido en 225 dólares a principios de 2016; un mes después, se acercó brevemente a los $ 100.
Puede ver por qué esto podría ser un problema para la retención de empleados. Los empleados se asustan si no obtienen un aumento anual del 3 por ciento. Puede imaginarse cómo los mejores talentos no están dispuestos a quedarse en una empresa que acaba de recortar su compensación.
Toda empresa necesita mantener a sus mejores empleados, y reducir drásticamente la compensación es la mejor manera de lograr una rápida rotación. Los empleados de alto nivel siempre tienen opciones, incluso en una recesión. Aquí hay algunas cosas en las que pensar al diseñar un plan de compensación para sus empleados de alto nivel:
Asegúrese de que la compensación base sea suficiente.
Algunas personas pueden decir que quieren muchas acciones, con la idea de que así es como te haces rico. Esto es cierto: es la forma en que puede hacerse rico, pero también es la forma en que puede perder su camisa, lo que puede suceder cuando el precio de las acciones baja. Debe asegurarse de que la compensación base sea la tasa de mercado.
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Las bonificaciones deben ser bonificaciones.
Todo el mundo ama una buena bonificación, pero deben tener sentido en el esquema de compensación general. Claro que las personas de niveles más altos pueden obtener grandes bonificaciones, pero la capacidad de alcanzarlas debe ser realista y clara. Deben estar vinculados al desempeño individual y de la empresa y las condiciones para ello deben ser claras.
Las acciones no deben ser la principal fuente de compensación.
Los precios de las acciones fluctúan. Los pagos hipotecarios y los préstamos estudiantiles no lo hacen. Los empleados necesitan una fuente segura de ingresos para poder llevar una vida normal. Si se sintieran cómodos con las fluctuaciones, sería mucho más probable que iniciaran su propio negocio que trabajaran para el suyo.
Los fundadores son diferentes.
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Claro, cuando está fundando un negocio, las acciones de la compañía son la paga preferida, principalmente porque no hay ningún otro dinero disponible. Estas personas están tomando riesgos y pueden cosechar las recompensas.
¿Qué pasa si sus empleados quieren correr el riesgo?
Algunas personas están absolutamente dispuestas a cambiar un salario garantizado por bonos y acciones. Genial. Pero considere lo que sucederá si el bono no ocurre o el precio de las acciones cae. Sus socios fundadores están vinculados por varias razones. Sus empleados no lo son y eso es problemático por dos razones.
- Si los tanques de existencias o las bonificaciones se agotaron, se acabaron.
- Si las existencias se disparan, saldrán de allí para vivir en sus islas privadas.
Asegúrese de que las acciones que tiene dependan de un período de tiempo razonable para la adquisición de derechos. Esto mantiene a la gente cerca si las acciones suben. También puede mantener a las personas cerca si esperan un rebote.
Independientemente de lo que quiera hacer, piense en las posibles consecuencias, a menos que tenga a Microsoft en fila para comprar su negocio.
