Un plan 401 (k) es un plan de jubilación de contribución definida con impuestos diferidos. El nombre proviene de una sección del Código de Rentas Internas que permite a un empleador crear un plan de jubilación al que los empleados pueden contribuir voluntariamente con una parte de su compensación antes de impuestos. Esta sección también permite al empleador igualar las contribuciones de los empleados con las contribuciones de la empresa deducibles de impuestos, o aportar fondos adicionales a las cuentas de los empleados a discreción de la empresa como una forma de participación en las ganancias. Se permite que las ganancias de todas las contribuciones se acumulen con impuestos diferidos hasta que el empleado las retire al jubilarse. En muchos casos, los empleados pueden pedir prestado de sus cuentas 401 (k) antes de jubilarse a tasas de interés inferiores a las del mercado. Además, los empleados pueden decidir transferir los fondos de sus cuentas 401 (k) a otro plan de jubilación calificado sin penalización si cambian de trabajo.
La popularidad de los planes 401 (k) durante las décadas de 1990 y 2000 ha sido excelente. Por primera vez, en 1997, los planes de contribución definida tipo 401 (k) superaron a los planes de pensión de beneficios definidos más tradicionales en términos del total de activos de jubilación mantenidos por cada uno. Y el crecimiento de los planes de contribución definida continuó a partir de entonces. Según el Employee Benefit Research Institute, al cierre de 2005, los planes de contribución definida poseían el 61 por ciento de los activos de jubilación del sector privado, en comparación con el 39 por ciento de las pensiones de beneficios definidos. El plan 401 (k) tiene una historia razonablemente corta, pero ya ha cambiado el aspecto de la planificación de la jubilación en Estados Unidos.
HISTORIA
La disposición 401 (k) se creó en 1978 como parte de la Ley de Ingresos Fiscales de ese año, pero pasó desapercibida durante dos años hasta que Ted Benna, un consultor de beneficios de Pensilvania, ideó una aplicación creativa y gratificante de la ley. La sección 401 (k) estipulaba que los planes en efectivo o de bonificación diferida calificaban para el aplazamiento de impuestos. La mayoría de los observadores de la legislación tributaria habían asumido que las contribuciones a dichos planes solo podían hacerse después de la retención del impuesto sobre la renta, pero Benna advirtió que la cláusula no excluía los programas de reducción de salarios antes de impuestos.
A Benna se le ocurrió su interpretación innovadora de la disposición 401 (k) en 1980 en respuesta a la propuesta de un cliente de transferir un plan de bonificación en efectivo a un plan de participación en las ganancias con impuestos diferidos. Las características ahora familiares que buscaba eran una combinación inductora de auditoría en ese momento: reducción de salario antes de impuestos, igualación de la empresa y contribuciones de los empleados. Benna llamó a su interpretación de la regla 401 (k) 'Cash-Op' e incluso trató de patentarla, pero la mayoría de los clientes desconfiaban del plan, temiendo que una vez que el gobierno se diera cuenta de sus implicaciones para la reducción de los ingresos fiscales, los legisladores dejarían de hacerlo. conéctelo.
Afortunadamente para Benna y los millones de participantes que desde entonces han utilizado su idea, el concepto de ahorro de los empleados estaba ganando relevancia política en ese momento. Ronald Reagan había hecho ahorros personales a través de cuentas de jubilación individuales con impuestos diferidos, o IRA, un componente de su campaña y presidencia. Las deducciones de nómina para las cuentas IRA se permitieron en 1981 y Benna esperaba extender esa función a su nuevo plan. Estableció un plan 401 (k) de reducción de salario incluso antes de que el Servicio de Impuestos Internos hubiera terminado de redactar las regulaciones que lo regirían. La agencia gubernamental sorprendió a muchos observadores cuando aprobó provisionalmente el plan en la primavera de 1981 y sancionó específicamente la interpretación de Benna de la ley ese otoño.
Los planes 401 (k) se convirtieron rápidamente en un factor líder en la evolución del negocio de los beneficios de jubilación. De 1984 a 1991, el número de planes aumentó más del 150 por ciento y la tasa de participación creció del 62 al 72 por ciento. El número de empleados capaces de participar en los planes 401 (k) aumentó a más de 48 millones en 1991 desde sólo 7 millones en 1983, y el avance de Benna le valió el apelativo de 'el abuelo de los 401 (k)'. Como se esperaba, el gobierno pronto se dio cuenta del volumen de reducciones salariales que no podía gravar y trató de sofocar la revolución - la administración Reagan hizo dos intentos de invalidar 401 (k) s en 1986 - pero la indignación pública impidió la derogación.
El advenimiento de los planes 401 (k) ayudó a lograr un cambio filosófico entre los empleadores, desde la provisión de planes de pensión de beneficios definidos para los empleados hasta la administración de planes de jubilación de contribuciones definidas. En el pasado, las empresas habían ofrecido verdaderos planes de pensión que garantizaban a todas las personas un beneficio de jubilación predeterminado. Pero después de 1981, en lugar de proporcionar una pensión financiada por el empleador, muchas empresas comenzaron a brindar a los empleados la oportunidad de ahorrar para su propia jubilación mediante un acuerdo en efectivo o diferido, como un 401 (k). Este cambio ayudó a nivelar el campo de juego para las pequeñas empresas, que ahora podían ofrecer el mismo tipo de beneficios de jubilación que muchos empleadores más grandes. Así, las pequeñas empresas se encontraron en mejores condiciones para atraer y retener a empleados calificados que anteriormente podían haber optado por la seguridad de una gran empresa y su plan de pensiones.
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LO BÁSICO DE LOS PLANES 401 (K)
En el lenguaje de los beneficios, los empleadores que ofrecen 401 (k) a veces se denominan 'patrocinadores del plan' y los empleados a menudo se conocen como 'participantes del plan'. La mayoría de los 401 (k) son planes calificados, lo que significa que cumplen con los criterios establecidos en la Ley del Impuesto de Recuperación Económica de 1981 (ERTA). ERTA amplió y perfeccionó la Ley de Seguridad de Ingresos para la Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA), que se había promulgado para proteger a los participantes y beneficiarios de las prácticas abusivas de los empleadores y creó pautas destinadas a garantizar la financiación adecuada de los beneficios de jubilación y los estándares mínimos para los planes de pensiones.
Los estándares básicos de elegibilidad se establecieron con esta legislación, aunque han cambiado con frecuencia desde entonces y pueden variar ligeramente de un plan a otro. A partir de 1996, un empleado tenía que tener al menos 21 años de edad y haber prestado al menos un año de servicio en la empresa para participar en el programa 401 (k). Algunos empleados sindicalizados, extranjeros no residentes y empleados a tiempo parcial fueron excluidos de la participación.
Los planes 401 (k) incorporan muchas características atractivas para los ahorradores a largo plazo, que incluyen el aplazamiento de impuestos, la flexibilidad y el control. Los impuestos sobre los ingresos y los intereses se retrasan hasta que los participantes comiencen a recibir distribuciones del plan. Reinversiones (la transferencia directa de fondos 401 (k) a otro plan calificado, como el 401 (k) de un nuevo empleador, una IRA o un plan de pensión para trabajadores por cuenta propia), así como préstamos de emergencia o por dificultades económicas para gastos médicos, matrícula de educación superior y compra de viviendas: disiparon los temores de los participantes sobre la inmovilización de grandes sumas de dinero a largo plazo. Si bien existen restricciones sobre la disponibilidad, los términos y los montos de estos préstamos, el costo neto de los préstamos puede ser bastante razonable porque el costo de los intereses se compensa en parte con el rendimiento de la inversión.
Los empleados también pueden recibir distribuciones de suma global de sus cuentas al momento de la rescisión. Sin embargo, si un empleado elige recibir su distribución en efectivo antes de la edad de jubilación, la ley exige que el empleador retenga el 20 por ciento de la distribución. Si la cuenta se transfiere a otro plan calificado, no se retiene nada. La autodeterminación de las inversiones por parte de los empleados ha permitido adaptar las cuentas de acuerdo con las necesidades individuales. Por ejemplo, los participantes más jóvenes pueden desear enfatizar inversiones de mayor riesgo (y potencialmente de mayor rendimiento), mientras que los empleados que están más cerca de la edad de jubilación pueden concentrarse en posiciones más seguras. Estas características se han perfeccionado a lo largo de los años a través de la legislación, especialmente después de que el gobierno se dio cuenta de las pérdidas de ingresos fiscales engendradas por los planes populares.
La aprobación de la Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Desgravación Fiscal de 2001 (EGTRRA) cambió el panorama fiscal en los Estados Unidos. Con respecto a los planes 401 (k), se realizaron varios cambios. En su mayor parte, estos cambios ayudaron a aumentar la cantidad que las personas y las empresas pueden contribuir a los planes 401 (k) con impuestos diferidos.
A partir de 2006, la cantidad que un empleado podía aplazar anualmente en virtud de dichos programas se fijó en $ 15,000. Además, la suma de las contribuciones del empleador y del empleado a la cuenta de un individuo se fijó en el 100 por ciento de la compensación anual o $ 40,000, lo que sea mayor. El empleador se limitó además a una contribución anual del 15 por ciento de la nómina total, incluidos los aplazamientos de los empleados y las contribuciones de contrapartida y participación en las ganancias del empleador. Finalmente, la cantidad de compensación que podría considerarse para determinar el aplazamiento de un empleado se limitó a $ 200,000 por año. Los límites de contribución y las tasas de porcentaje que se utilizan para calcular los límites de todo el plan cambian de un año a otro y hacen que la administración de estos planes sea una tarea muy compleja.
Estos límites tienden a restringir a los altos ejecutivos y otros empleados altamente remunerados más que a la mayoría de los empleados. Las pruebas obligatorias de 'máxima carga' impiden que los programas 401 (k) favorezcan a los empleados altamente remunerados al restringir la cantidad que las personas con mayores ingresos de una empresa pueden contribuir a los planes 401 (k). Conocidas como 'pruebas de no discriminación' en la industria de los beneficios, las reglas más estrictas separan a los empleadores y los empleados en dos grupos: los que están altamente remunerados y todos los demás. La cantidad que los empleados con salarios altos pueden aplazar se basa en lo que los empleados con salarios más bajos aplazaron durante el año. Si el empleado promedio con salarios más bajos solo contribuyó con el 2 por ciento de su compensación al 401 (k) corporativo, por ejemplo, los empleados con salarios altos solo pueden desviar el 4 por ciento de su salario. Los especialistas en impuestos y beneficios, por supuesto, han ideado estrategias para eludir estas restricciones, como los planes 401 (k), los 'acuerdos de fideicomiso del rabino' y otros planes 'no calificados' que operan consciente y legalmente fuera de los límites de ' calificado '401 (k) s. Estos planes son costosos de administrar y ejecutar y no se ven a menudo en entornos de pequeñas empresas.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PLANES 401 (K)
El cambio de planes de beneficios definidos a planes de contribuciones definidas como 401 (k) ha tenido ramificaciones tanto positivas como negativas. La desventaja para los empleados es la necesidad de asumir una mayor parte de la carga financiera para su jubilación. En comparación con los planes de beneficios definidos, los planes de contribución definida son riesgosos. En lugar de un pago de pensión garantizado por el gobierno federal al jubilarse, los titulares de planes 401 (k) realizan sus propias inversiones que ofrecen la esperanza de grandes ganancias pero también contienen el potencial de grandes pérdidas. La historia de Enron y las caídas del mercado de valores de principios de la década de 2000 mostraron lo que podría suceder con las inversiones en un plan 401 (k). No obstante, la mayoría de los observadores han aplaudido el movimiento hacia una mayor dependencia de los planes 401 (k). Los empleados han ganado un mayor control sobre sus activos de jubilación. Los planes brindan ventajas fiscales inmediatas ya que las contribuciones no están sujetas a impuestos federales sobre la renta ni a la mayoría de los impuestos estatales y locales. También brindan ventajas fiscales a largo plazo, ya que las ganancias se acumulan libres de impuestos hasta el retiro en el momento de la jubilación, cuando los retiros presumiblemente pueden recibir un tratamiento fiscal favorable. Además, los 401 (k) ofrecen disposiciones sobre préstamos de las que carecen muchos otros planes de pensiones.
Para los empleadores, los planes 401 (k) ofrecen muchas ventajas. Por ejemplo, los empleadores han podido compartir o eliminar por completo sus contribuciones a las pensiones. Y si los empleadores deciden contribuir, el empleador también obtiene una deducción de impuestos. Los 401 (k) se han convertido en un beneficio valioso para atraer y retener empleados calificados. Los empleadores pueden incluso vincular las contribuciones a un acuerdo de participación en las ganancias para aumentar el incentivo de los empleados hacia una mayor productividad y compromiso con la empresa. Al permitir que los empleados se conviertan en participantes activos en el ahorro y la inversión para su jubilación, los planes 401 (k) pueden aumentar el nivel de beneficios percibidos proporcionados por el empleador.
Los propietarios de pequeñas empresas pueden establecer un plan 401 (k) completando los formularios necesarios en cualquier institución financiera (un banco, un fondo mutuo, una compañía de seguros, una firma de corretaje, etc.). Hay varios tipos de planes 401 (k) que se pueden utilizar, uno de los cuales es el plan SIMPLE 401 (k). El sitio web del IRS explica que este tipo de plan se creó especialmente para que las pequeñas empresas pudieran tener una forma eficaz y rentable de ofrecer beneficios de jubilación a sus empleados. Un plan SIMPLE 401 (k) no está sujeto a las pruebas anuales de no discriminación que se aplican a los planes tradicionales. Se requiere que el empleador haga contribuciones del empleador que estén totalmente adquiridas. Este tipo de plan 401 (k) está disponible para empleadores con 100 empleados o menos que recibieron al menos $ 5,000 en compensación del empleador durante el año calendario anterior. Además, los empleados que están cubiertos por un plan SIMPLE 401 (k) no pueden recibir ninguna contribución o acumulación de beneficios bajo ningún otro plan del empleador.
Las tarifas involucradas en el establecimiento y administración de un plan 401 (k) pueden ser relativamente altas, ya que los patrocinadores de este tipo de plan deben presentar el Formulario 5500 anualmente para divulgar las actividades del plan al IRS. La preparación y presentación de este complicado documento puede aumentar los costos administrativos asociados con un plan, ya que el propietario de la empresa puede requerir la ayuda de un asesor fiscal o un profesional de la administración del plan. Afortunadamente, para las empresas con menos de 100 empleados, un plan SIMPLE 401 (k) es una opción que implica menos tarifas y costos administrativos.
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