Todos hemos escuchado que la microgestión es arcaica, desmoralizante y una forma infalible de alienar a sus empleados. Nadie prospera en un entorno controlado. Los cubículos y las tarjetas de tiempo están disponibles. Las oficinas abiertas y el teletrabajo están de moda.
La fuerza laboral de hoy quiere flexibilidad, libertad e igualdad. En lugar de reinar con mano de hierro, la dirección debería considerarse más como iguales que como autoridades. El éxito se basa en la colaboración más que en la responsabilidad individual.
Muchos líderes luchan entre estos dos tipos de estilos de gestión. Por un lado, no quieren microgestionar y alienar a su personal. Por otro lado, deben establecer límites para los empleados que comienzan a aflojar. Tan pronto como una persona comience a tomar almuerzos de dos horas o publique continuamente selfies mientras el resto del equipo se muere, no pasará mucho tiempo hasta que otros sigan su ejemplo.
Ya sea que se trate de algunos plazos incumplidos, una desorganización flagrante o una interrupción de la oficina en general, debe hacer algo al respecto. Incluso si su desempeño es estable, su evidente mal uso del tiempo afecta la cultura de la oficina y la dinámica del equipo.
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Entonces, ¿cómo se puede hacer que la gente vuelva a encarrilarse sin dirigir la oficina como un sargento de instrucción? A continuación, presentamos cinco estrategias para que el personal vuelva a encarrilarse.
1. Registro.
Al mediodía, ha visto tres nuevas publicaciones de Instagram, dos llamadas telefónicas no relacionadas con el trabajo y una sesión de chismes de 35 minutos en el comedor. Claramente, está consciente de que este empleado no está haciendo su trabajo y lo está afectando. Tanto es así que ha comenzado a monitorear su movimiento por hora. Es agotador.
Una de las razones por las que la gente holgazanea en el trabajo se debe al aburrimiento. O no tienen suficiente trabajo o no se sienten lo suficientemente desafiados. Otra razón puede ser que no comprendan completamente el proyecto o la tarea en cuestión. ¿Falta liderazgo o recursos?
Todas estas son respuestas que puede descubrir con un simple registro. Dígales que ha notado que últimamente parecen estar desconectados en el trabajo y pregúnteles si disfrutan de su trabajo, qué les gusta o no les gusta del puesto y cómo ven su trayectoria profesional. Luego, puede evaluar qué pasos tomar a continuación.
2. Establezca expectativas.
Un estudio encontró que el trabajador promedio solo es productivo por alrededor de tres horas al día . Las actividades improductivas más comunes incluyeron leer sitios web de noticias, consultar las redes sociales y discutir cosas no relacionadas con el trabajo con compañeros de trabajo.
¿Significa esto que bloquea todos los sitios web no relacionados con el trabajo de los servidores de la empresa y les quita sus teléfonos? No, pero significa que debe tener un conjunto claro de expectativas sobre lo que es aceptable de acuerdo con los estándares de su empresa.
3. Delegar con sentido.
Es simple: cuanto más tienen que hacer, menos tiempo tienen para hacer otras cosas. Eso no significa que les asignes un servicio de basura. Si cree que el aburrimiento es el problema, dele un trabajo significativo que lo obligue a salir de su zona de confort.
Por ejemplo, si el empleado se encuentra actualmente en un puesto de nivel de entrada, asígnele proyectos piloto que normalmente serían administrados por alguien de mayor jerarquía. Una asignación a pequeña escala con una fecha límite clara le permitirá ver cuán ingeniosos, apasionados y enfocados están en su futuro en la empresa.
4. Hágalos responsables.
Hay una gran diferencia entre la gestión y la microgestión. Es perfectamente aceptable registrarse periódicamente y preguntar el estado de un proyecto. El empleado puede apreciar la consulta, especialmente si usted ofrece ayuda, consejo o recursos para asegurarse de que su asignación sea un éxito.
Sin embargo, irrumpir en su oficina tres veces al día para ver cuánto trabajo han hecho, seguido de ocho correos electrónicos y llamadas telefónicas, no va a ir bien. Quiere superar su productividad, no estancarla.
Independientemente del tipo de trabajo, debe haber un proceso de rendición de cuentas. Si no hay nadie que los haga responsables, el personal estará menos dispuesto a cumplir con sus compromisos. Cuando asigne la fecha límite, también establezca cuándo hará el check-in. Entonces el empleado estará preparado y todas las expectativas estarán claras.
5. Dígalos.
Tuviste tu cara a cara, estableciste expectativas y les asignaste un proyecto piloto. Dos semanas después, han vuelto a las mismas travesuras. ¿Ahora que?
Cuando un líder ha agotado sus recursos y el problema persiste, está bien decirle que ya es suficiente. Empiece con una observación, no con una acusación.
Sea honesto y transparente con el uso aceptable de su tiempo y cómo deben cambiar las cosas. Luego, inicie un plan de responsabilidad para comenzar a cambiar las cosas.
