A través de los años, Google se ha embarcado en innumerables misiones, recopiló cantidades infinitas de datos y gastó millones tratando de comprender mejor a su gente. Una de las iniciativas más interesantes de la empresa, el Proyecto Aristóteles, reunió a varios de los mejores y más brillantes de Google para ayudar a la organización a codificar los secretos de la eficacia del equipo.
Específicamente, Google quería saber por qué algunos equipos sobresalieron mientras que otros se quedaron atrás.
Antes de este estudio, como muchas otras organizaciones, los ejecutivos de Google creían que construir los mejores equipos significaba compilar a las mejores personas. Que tiene sentido. El mejor ingeniero más un MBA, un doctorado y ahí lo tienes. El equipo perfecto, ¿verdad? En palabras de Julia Rozovsky, gerente de análisis de personas de Google, 'Estábamos completamente equivocados'.
El seleccionado para liderar los esfuerzos fue Abeer Dubey, director de análisis de personas (RR.HH.) de Google. Deseoso de encontrar la combinación perfecta de habilidades, antecedentes y rasgos para diseñar superequipos, Dubey reclutó estadísticos, psicólogos organizacionales, sociólogos, ingenieros e investigadores para ayudar a resolver el acertijo. Incluido en esta alineación estelar estaba Rozovsky.
Avance rápido dos años, y el Proyecto Aristóteles ha logrado estudiar 180 equipos de Google, realizar más de 200 entrevistas y analizar más de 250 atributos de equipo diferentes. Desafortunadamente, sin embargo, todavía no había un patrón claro de características que pudieran conectarse a un algoritmo de generación de equipos de ensueño.
Como se describe en un artículo en La New York Times , no fue hasta que Google comenzó a considerar algunos intangibles que las cosas empezaron a encajar.
Mientras luchaban por descubrir qué hacía que un equipo tuviera éxito, Rozovsky y sus colegas siguieron encontrando investigaciones de psicólogos y sociólogos que se centraban en lo que se conoce como 'normas de grupo': las tradiciones, los estándares de comportamiento y las reglas no escritas que gobiernan cómo los equipos funcionan cuando se reúnen ... Las normas pueden no decirse o reconocerse abiertamente, pero su influencia es a menudo profunda '.
Con una nueva lente y algo de dirección adicional de una investigación estudio sobre la inteligencia colectiva (habilidades que surgen de la colaboración) de un grupo de psicólogos de Carnegie Mellon, MIT y Union College, los investigadores del Proyecto Aristóteles volvieron a la mesa de dibujo para peinar sus datos en busca de costumbres tácitas. Específicamente, cualquier comportamiento de equipo que magnifique la inteligencia colectiva del grupo.
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A través de Re: Work de Google sitio web , un recurso que comparte la investigación, las ideas y las prácticas de Google sobre las operaciones de las personas, Rozovsky describió las cinco características clave de los equipos mejorados.
1. Fiabilidad.
Los miembros del equipo hacen las cosas a tiempo y cumplen con las expectativas.
2. Estructura y claridad.
Los equipos de alto rendimiento tienen metas claras y roles bien definidos dentro del grupo.
3. Significado.
El trabajo tiene un significado personal para cada miembro.
4. Impacto.
El grupo cree que su trabajo tiene un propósito y tiene un impacto positivo en el bien común.
Sí, son cuatro, no cinco. El último se destacó del resto:
5. Seguridad psicológica.
Todos hemos estado en reuniones y, por miedo a parecer incompetentes, hemos reprimido preguntas o ideas. Lo entiendo. Es desconcertante sentir que se encuentra en un entorno en el que todo lo que hace o dice está bajo un microscopio.
Pero imagina un escenario diferente. Una situación en la que todos pueden correr riesgos, expresar sus opiniones y hacer preguntas sin juicio. Una cultura en la que los gerentes brindan protección contra el aire y crean zonas seguras para que los empleados puedan bajar la guardia. Eso es seguridad psicológica.
Lo sé, no los datos cuantitativos que esperabas. Sin embargo, Google descubrió que los equipos con entornos psicológicamente seguros tenían empleados que tenían menos probabilidades de irse, más probabilidades de aprovechar el poder de la diversidad y, en última instancia, que tenían más éxito.
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Diseñar el equipo perfecto es más subjetivo de lo que nos gustaría, pero centrarse en estos cinco componentes aumenta la probabilidad de que construya un equipo de ensueño. A través de su investigación, Google enorgulleció al antiguo filósofo griego Aristóteles al demostrar que 'el todo puede ser más grande que la suma de sus partes'.
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