Los mejores gerentes de Google empoderan a sus equipos y no microgestionan.
Esta idea se ubicó en el n. ° 2 en Google lista de las 10 principales características de un gerente eficaz . Si no ha escuchado la historia, Google, en un esfuerzo por demostrar que los jefes no eran necesarios, terminó encontrando exactamente lo contrario: los gerentes no solo importan, sino que pueden influir significativamente en el desempeño de sus equipos. Pero no se detuvieron ahí. Después de darse cuenta de que los gerentes eran importantes, se embarcaron en una búsqueda para descubrir todos los comportamientos que hacían que algunos fueran más efectivos que otros. La iniciativa se conoció como Proyecto Oxígeno.
Aunque los otros nueve comportamientos son importantes, yo diría que empoderar a los equipos (sin microgestión) es el más crucial. Sin un sentido de propiedad y conexión con su trabajo, no importará si los empleados tienen las habilidades adecuadas, acceso a entrenamiento u oportunidades de colaboración. Necesitan la motivación para actuar antes de que entren en juego estos otros aspectos.
Una de las formas más fáciles que tiene un gerente para empoderar y motivar a los empleados es brindar oportunidades y autonomía al delegar el trabajo.
cuanto mide esperanza hicks
Hay límites, por supuesto. Como gerente, ciertamente no va a descargar proyectos que perjudiquen el éxito de la empresa sin supervisión. Pero me atrevería a suponer que tiene otras tareas a las que se aferra que serían excelentes candidatos para la delegación. Es fácil concentrarse en un trabajo que es seguro y familiar y acumular tareas simplemente porque siempre las hemos tenido.
Para ayudar a sus gerentes a determinar el trabajo que deben delegar, Google pide a los líderes que:
- Mira las metas. ¿Cuál es el final del juego y qué debe hacer el equipo para lograr sus objetivos? Divida el trabajo e identifique las partes que se pueden delegar.
- Mírate a ti mismo. ¿En qué áreas tiene fortalezas y responsabilidades, y qué debe delegar?
- Reconozca a la persona adecuada para el trabajo. Eche un vistazo a las habilidades de su equipo y pregúntese quién tiene fortalezas claras en las áreas que desea delegar. Utilice a sus empleados como 'piezas de ajedrez' y asigne estratégicamente el trabajo que se adapte a sus habilidades. En el proceso, no solo potenciará, sino que también aumentará la productividad general del equipo.
Muy bien, sabes qué delegar y a quién delegarlo. Ahora es el momento de entregar la tarea.
Se necesita un gran esfuerzo inicial para capacitar a otros. El proceso de tutoría de una copia de seguridad puede llevar tanto tiempo que muchos preferirían sobrecargarse y correr el riesgo de agotarse antes que enseñar a otra persona. Puede que no sea conveniente a corto plazo, pero es necesario tanto para usted como para el desarrollo de sus empleados a largo plazo.
Google tiene dividió el proceso en estos siete pasos :
1. Dé una descripción general del trabajo.
Analice el alcance y la importancia del proyecto. Dígale a su empleado por qué los seleccionó y el impacto que tiene el trabajo en el negocio.
2. Describa los detalles de la nueva responsabilidad.
Discuta el resultado deseado y aclare las expectativas. Dígale al empleado lo que espera, pero no cómo hacerlo. Es esencial darles autonomía y libertad para aprender y crecer a partir de la experiencia, no solo para seguir órdenes.
3. Solicite preguntas, reacciones y sugerencias.
La conversación debe ser de doble sentido. Recuerde, el objetivo final es poner a su empleado en el asiento del conductor. Asegúrese de que tengan toda la información que necesitan para asumir la propiedad y la responsabilidad, y para cumplir con las expectativas.
4. Escuche los comentarios del delegado y responda con empatía.
Este es un territorio nuevo e inexplorado para su empleado. Alivie su ansiedad y cree un ambiente psicológicamente seguro donde el empleado se sienta cómodo expresando sus preocupaciones, discutiendo sus dudas y acudiendo a usted en busca de ayuda.
cuanto mide joanna gaines hgtv
5. Comparta cómo esto impacta al equipo.
Para que los empleados comprendan la importancia de su trabajo y prioricen en consecuencia, asegúrese de conectar los puntos y explicar cómo la tarea respalda otras iniciativas del equipo.
6. Sea alentador.
Los empleados no asumirán toda la responsabilidad hasta que usted los anime a hacerlo. Asegúrese de que comprendan que confía en ellos para obtener resultados.
7. Establezca puntos de control, resultados, fechas límite y formas de monitorear el progreso.
Aunque tienen autonomía, asegúrese de que los empleados conozcan los hitos críticos que deben alcanzar y cómo se ve el éxito para medir el progreso.
Delegar no es lo más fácil de hacer. Pero debe verlo como una inversión en sus empleados. Ellos aprenden y usted obtiene más ancho de banda para abordar otras cosas: todos ganan.
