Todo el mundo quiere contratar personas motivadas, pero pocas personas se motivan a sí mismas para hacer todo tipo de trabajo para cada tipo de gerente en todo tipo de situaciones comerciales. A lo largo de los años, he descubierto que es mejor descubrir primero qué impulsa la automotivación en lugar de buscar personas automotivadas.
Una historia de hace mucho tiempo sienta las bases para esta conclusión. Sucedió cuando era un ingeniero novato que trabajaba en sistemas de guía de misiles. Los otros 20 ingenieros del mismo proyecto pensaron que el trabajo era mundano y dedicaron las ocho horas y 15 minutos necesarios al día. Sin embargo, todos me dijeron que en sus trabajos anteriores habían estado trabajando las 24 horas del día, los 7 días de la semana, haciendo esencialmente el mismo trabajo. La única diferencia fue el proyecto. Su trabajo anterior fue en el programa de alunizaje del presidente Kennedy. Para ellos, y para miles como ellos, ese trabajo fue inspirador. El trabajo actual, aunque esencialmente el mismo, no tenía un gran propósito.
Esta fue mi primera gran lección sobre motivación. Como impulsor de la motivación y la satisfacción laboral, el impacto del trabajo suele ser mucho más importante que el trabajo real.
Durante los siguientes años, cuando comencé a entrevistar a personas, aprendí algunas otras lecciones importantes sobre la motivación:
- La motivación para conseguir el trabajo no es lo mismo que la motivación para hacer el trabajo.
- Las personas introvertidas pueden estar tan motivadas como las personas extrovertidas.
- Estar preparado y llegar a tiempo para una entrevista no ofrece indicios de motivación.
- En el trabajo, las personas buscan el trabajo que les gusta hacer y evitan el trabajo que no les gusta hacer.
A lo largo de los años, estas lecciones se han incorporado al contratación basada en el desempeño proceso subyacente los programas de capacitación de entrevistas para el reclutador y el gerente de contratación de mi empresa . Aquí hay un resumen del proceso.
Uso de la contratación basada en el desempeño para identificar a las personas altamente motivadas
- Aclare las expectativas desde el principio. Defina el trabajo que necesita hacer antes de comenzar a entrevistar candidatos. Cada trabajo puede definirse mediante seis a ocho objetivos de desempeño. Esto se llama descripción del trabajo basada en el desempeño . La dependencia de descripciones de trabajo tradicionales infestadas de habilidades aumenta las posibilidades de contratar a alguien menos motivado para hacer el trabajo si esa persona no encuentra el trabajo real interesante. (Aquí esta la justificación legal para usar descripciones de puestos basadas en el desempeño).
- Obtenga ejemplos de logros comparables . Para cada objetivo de desempeño enumerado en la descripción del trabajo basada en el desempeño, pídale al candidato que describa un logro comparable. La pregunta de entrevista más importante de todos los tiempos describe el proceso. Esto revela los tipos de trabajo que el candidato encuentra más motivador. (El enfoque completo se describe en La guía esencial para la contratación .)
- Pela la cebolla por cada logro buscando iniciativa . Como parte de la búsqueda de hechos conductuales para cada logro , obtenga tres ejemplos de dónde el candidato tomó la iniciativa para hacer más de lo requerido sin que se le pidiera. Todo el mundo puede proponer uno o dos ejemplos, pocos pueden dar tres o más. Después de 2 o 3 logros, verá un patrón de dónde la persona hace un esfuerzo adicional. Esto representa el tipo de trabajo que la persona encuentra más motivador. Compare esto con lo que necesita hacer.
- Por cada logro pregunte sobre el reconocimiento que recibió la persona . El hecho de que alguien se motive a sí mismo en un área determinada no significa que sea bueno en eso. Sin embargo, si una persona ha recibido algún reconocimiento formal por hacer un trabajo sobresaliente y está relacionado con el trabajo que necesita hacer, es probable que haya encontrado al candidato que debería contratar. El reconocimiento puede ser en forma de premio, asignado a un proyecto importante, un elogio especial, un bono único o una promoción.
- Pregunte: De todas las cosas que hace, ¿qué es lo que más le gusta hacer? Luego, obtenga 3-4 ejemplos diferentes de cuándo la persona hizo estas cosas en una variedad de trabajos recientes. Siga el enfoque de búsqueda de hechos descrito en el pregunta de logro más importante para comprender completamente qué impulsa la automotivación de la persona.
- Pregunte sobre el autodesarrollo. Descubra cómo las personas se mejoraron a sí mismas, especialmente si han estado sin trabajo por un tiempo. Esto debería confirmar la otra evidencia de los tipos de trabajo que la persona encuentra más motivadora.
Descubra las circunstancias detrás de la motivación. . Un gran gerente es a menudo tan importante como una misión inspiradora o una cultura única. A veces, es parte de una empresa emergente, una industria emocionante o un proyecto crítico. Podría ser trabajar con un equipo sobresaliente o el trabajo en sí mismo. Durante el Entrevista basada en el desempeño averigüe dónde hizo el esfuerzo adicional el candidato. Luego busque la causa. A menos que esto coincida con su trabajo, es poco probable que la persona esté igualmente motivada.
Con esta información, ahora está en condiciones de comparar su trabajo con lo que motiva al candidato a sobresalir. Si su puesto ofrece estas cosas en abundancia, ha encontrado un candidato fuerte. Levante la bandera de precaución si hay poca evidencia reciente de que el candidato esté muy motivado para hacer el trabajo que necesita en sus circunstancias actuales. Ignorar esto es cómo contratas maravillas de 90 días. Estas son las personas que parecen geniales durante la entrevista, pero 90 días después te preguntas por qué las contrataste.
