Justin M. Deonarine es un psicólogo organizacional industrial con Psicometría Canadá , un Organización de Emprendedores (EO) - empresa miembro que brinda servicios de consultoría de evaluación para ayudar a las empresas a contratar a las personas adecuadas y desarrollar equipos y líderes. Justin se dedica a la investigación basada en datos para desarrollar soluciones personalizadas que ayuden a las personas y las organizaciones a optimizar el rendimiento. Le preguntamos sobre los problemas de las culturas corporativas desconectadas. Esto es lo que compartió:
Los empresarios y los líderes empresariales a menudo creen que tienen el poder de moldear la cultura de su empresa. Pero, ¿lo hacen ellos?
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Recientemente analicé un estudio de caso revelador sobre una cadena minorista nacional con más de 20,000 empleados donde el liderazgo senior promovió el pensamiento innovador como un valor central. En apoyo de ese valor, Recursos Humanos insistió en que un enfoque innovador era un requisito para todos los puestos, incluidos los empleados de primera línea. Sin embargo, el equipo de gestión de primera línea no estuvo de acuerdo, admitiendo que el pensamiento innovador no era fundamental para el éxito en el servicio de primera línea.
Aquí está la parte reveladora: años de datos de evaluación psicométrica revelaron un apetito bastante bajo por la innovación en todos los niveles de la organización - incluido el personal directivo superior. De hecho, seguir las reglas establecidas fue uno de los rasgos más fuertes exhibidos en toda la empresa.
En resumen, el liderazgo senior quería que los empleados innovaran, pero en realidad, la innovación estaba pasando a un segundo plano frente a los procedimientos establecidos. Entonces, ¿por qué estaba pasando esto?
Es un escenario sorprendentemente común. Las empresas de todas las industrias se dan cuenta del valor de establecer una 'gran' cultura corporativa. Cada año, se escriben miles de publicaciones sobre cómo construir o aprovechar una 'gran' cultura. Búscalo en Google y obtendrás más de 581 millones de resultados. Sin embargo, una 'gran' cultura corporativa no produce automáticamente el éxito empresarial. Las empresas con 'grandes' culturas pueden fracasar, mientras muchas empresas con culturas 'tóxicas' prosperan .
¿Por qué es 'genial' entre comillas? Porque un adecuado La cultura, una que sería 'excelente' para su organización, no es una solución única para todos. No existe una fórmula mágica para construir con éxito una cultura que funcione en su negocio. Las culturas corporativas a menudo se modelan a partir de algunas empresas exitosas, pero ¿funcionarían todos los aspectos de esas culturas para tu organización única?
Una visión diferente de la cultura corporativa
Veo la cultura corporativa como una entidad Gestalt: las personas comparten actitudes y valores comunes, y la cultura surge de esos puntos en común, ya sean positivos o negativos. Pero es importante recordar que diferentes culturas funcionan para diferentes grupos. Por ejemplo, algunas organizaciones apoyan una cultura feroz y a las personas que prosperan en la competencia les encanta. Otros consideran que las culturas feroces son negativas y las evitan, prefiriendo un ambiente cooperativo.
Los dos rasgos clave de una buena cultura para tu empresa están:
- Su cultura permite que todos en la empresa tengan éxito.
- Tu cultura funciona para todos los involucrados.
Es así de simple.
¿Puede el equipo de liderazgo influir en la cultura?
¿Tiene el liderazgo algo que decir en la cultura de una organización? Algunos, pero tal vez no tanto como usted pensaría o los líderes desearían. Los líderes pueden implementar políticas que beneficiarían a la organización (horas de trabajo flexibles), pero es posible que los deseos reales de los líderes superiores (innovación disruptiva) no se cumplan necesariamente.
Cuando los líderes son conscientes tanto de ellos mismos como de las necesidades de los empleados, surgen valores que resuenan y conducen a todos en una dirección unificada, el sello distintivo de una cultura corporativa 'conectada'.
Si los líderes no son conscientes de sí mismos y de los demás, se forman y chocan grupos con valores diferentes. Surge una cultura 'desconectada' y los grupos compiten para promover la cultura que mejor sirve a sus intereses. Se ignoran la viabilidad, la racionalidad y la aceptación.
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¿Cuáles son los signos de una cultura corporativa desconectada?
¿Cómo reconocer una cultura corporativa desconectada? Los signos generales incluyen alta rotación, baja moral, falta de productividad, empleados insatisfechos y clientes potencialmente insatisfechos. Y tenga cuidado con estos comentarios en los sitios web de calificación de empleadores:
- 'Los empleados son silenciados y tratados como corderos en un matadero'.
- 'La empresa funcionaría mucho mejor si el director ejecutivo no estorbara'.
- 'Consejo a la gerencia: Nunca ingrese a la oficina. Estamos mejor sin ti '.
¿Cómo se puede evitar una cultura desconectada?
Claramente, ninguna empresa quiere que tales reseñas aparezcan en las búsquedas de Google. Como ocurre con muchas 'enfermedades', la prevención es clave. Es fundamental identificar y mitigar la desconexión antes de que los empleados se vayan y publicar reseñas negativas.
En el estudio de caso mencionado anteriormente, las objeciones del equipo de gestión sirvieron como una llamada de atención a RR.HH. Se dieron cuenta de que la innovación, aunque es un rasgo alineado con los valores organizacionales, no conduciría al éxito de los empleados en los puestos de primera línea. La comunicación abierta salvó a la empresa de posibles problemas de rotación y probablemente de algunas críticas negativas.
En otras palabras, es fundamental conectarse con todos los niveles de su organización. Conozca cuáles son sus desafíos y comprenda lo que los empleados necesitan para tener éxito.
Las evaluaciones psicométricas pueden ser un poderoso punto de partida para construir o mantener una cultura corporativa conectada. Proporcionan un marco para ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas (conciencia de sí mismos) y a los demás (conciencia de los demás).
La cultura corporativa es la extensión de la conciencia del otro a nivel organizacional. Si bien estos marcos ayudan a las personas a comprenderse a sí mismos y a quienes los rodean, un marco coherente dentro de una empresa ayuda a promover el surgimiento de valores compartidos y, por lo tanto, una cultura conectada.
