Un 'despido' es una acción de un empleador para despedir a los empleados por falta de trabajo. El término connota que la terminación es temporal, pero bien puede volverse permanente. Una 'reducción de personal' significa simplemente liberar a los empleados porque la operación ya no los necesita; la reorganización o reestructuración de la institución ha eliminado puestos de trabajo. A veces se sustituye el eufemismo de 'dimensionamiento adecuado', por una gestión más halagüeña, se supone. Un 'RIF', que significa 'reducción de personal', es un término antiguo y bastante sencillo, cuya fuente más probable son los cambios gubernamentales y militares en el empleo: ambos en realidad tienen lugar de vez en cuando. La última incorporación a esta lúgubre terminología (al menos desde el punto de vista de los empleados) es 'subcontratación' o 'deslocalización', lo que significa que el trabajo se transfiere a otra organización, ya sea en el país o en el extranjero.
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El despido es un corolario necesario del empleo estacional o intermitente común en algunas industrias, por ejemplo en la construcción, donde la actividad de la construcción generalmente se ralentiza o se detiene en los meses de invierno y se reanuda en la primavera. Las industrias que fabrican bienes vendidos para uso en invierno a menudo tienen altos niveles de producción (incluidas muchas horas extraordinarias) en el verano. Lo contrario ocurre cuando los productos de primavera y verano se fabrican en invierno. Las industrias muy vinculadas a la temporada turística suelen sufrir despidos. Las personas empleadas en este tipo de actividades se adaptan a los despidos al tener formas alternativas de empleo en la 'temporada baja'. Los despidos también se producen en épocas de recesión económica debido a que la demanda general disminuye. Los productores reducirán de tres turnos a dos o uno o liberarán a algunos empleados incluso cuando solo operen un turno. Pero los despidos impulsados por la economía no son permanentes, y los trabajadores son 'llamados de regreso' cuando las cosas se recuperan. Según las estadísticas recopiladas por el Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL), los despidos masivos prolongados han afectado a un promedio de 1,3 millones de empleados en el período de 1996 a 2003, a tasas más altas durante el período recesivo que comenzó en 2000, a niveles más bajos en la pujante década de 1990 .
El trabajador despedido no tiene garantía de ser llamado a volver a trabajar; De manera similar, es posible que el empleador no pueda contratar mano de obra si los contratos no se renuevan o el negocio no se recupera. En la última década, más o menos, el propio despido se ha convertido en un eufemismo para la reducción de la fuerza. Es una señal reveladora de los tiempos en que el DOL comenzó a recopilar datos sobre despidos en abril de 1995 por primera vez y desde entonces ha publicado esos datos mensualmente. Aún más revelador es el hecho de que el DOL agregó más tarde categorías como despidos debido a 'reubicación en el extranjero' y 'competencia de importación', la última categoría que indica la pérdida de empleos porque el trabajo interno ha sido reemplazado por importaciones. Todo esto sugiere que el término 'despido' pasa imperceptiblemente a la categoría de 'reducción de personal'.
La reducción de personal suele tener múltiples causas, una de las cuales bien puede ser el aumento de la productividad. Según el DOL, la productividad en la fabricación (producción por hora) aumentó en promedio un 4,4 por ciento un año de 1995 a 2005 y un 2,3 por ciento anual en el conjunto de las empresas. Si la demanda de bienes y servicios es estable, esto significa que cada año se necesitan menos trabajadores para abastecer la economía. El segundo factor detrás de la reducción es la disminución de los ingresos debido a una economía deficiente o al aumento de la competencia extranjera. Finalmente, si la mano de obra está disponible a costos más bajos en el extranjero y el trabajo se puede transferir, las empresas reubicarán los trabajos para reducir los costos.
La corriente de noticias comerciales durante al menos la década de 1990 y mediados de la de 2000 parece sugerir que estos factores están muy presentes, de hecho, que el bienestar corporativo y los despidos son inversamente proporcionales, como muestra una muestra de titulares: Las acciones de Compaq aumentan un 8% por las ventas y las previsiones de empleo (The New York Times, 9 de octubre de 1992; el artículo cita la eliminación de 1.000 puestos de trabajo); Las acciones suben ante la noticia de posibles despidos mayores (Anexo News Watch, 29 de septiembre de 2004, sobre EDS); y Ford recorta empleos, aumentan las acciones (CBS News, 24 de enero de 2006). Muchas más historias llevan el mismo mensaje en el cuerpo, si no en el titular. Sin duda, las acciones suben ante cualquier noticia de que una empresa, especialmente una empresa en problemas, está reduciendo costos. En el contexto actual, es notable que muchas empresas pierdan puestos de trabajo como una forma de reducir costes.
LAS PEQUEÑAS EMPRESAS NO ESTÁN EXENTAS
Las pequeñas empresas también están sujetas a patrones estacionales y, por lo tanto, despiden a los empleados según sea necesario, llamándolos más tarde. Sin embargo, lo que es más doloroso, la pequeña empresa también debe responder a las presiones económicas y del mercado y, por lo tanto, ocasionalmente debe reducir su empleo porque los ingresos simplemente no están allí. Todo propietario, por lo tanto, debe tener planes y políticas para reducir el empleo de forma permanente. Dichas técnicas de gestión implican 1) conformidad con la ley, 2) comunicaciones adecuadas y 3) asistencia a los empleados, a veces denominada 'recolocación' en la jerga de recursos humanos.
En el lenguaje común, la primera cuestión se basa en la equidad, pero la equidad se hace cumplir mediante estatutos laborales y de derechos civiles. Al reducir el personal, el propietario debe basar sus acciones en los requisitos de la empresa y hacer todo lo posible para evitar incluso la sugerencia de prejuicios contra las minorías protegidas: mujeres, discapacitados, minorías raciales, trabajadores mayores de cuarenta años y veteranos. En la mayoría de los casos, las terminaciones de trabajos se basarán en funciones que ya no se pueden admitir; si estos tienen que reducirse en lugar de eliminarse, se puede utilizar un criterio neutral como la permanencia en el trabajo, y los empleados más jóvenes son despedidos primero. Esta regla también se aplicaría si se adoptara una reducción general, basada en un porcentaje de todos los empleados. Las reglas que se están aplicando deben hacerse públicas para que su equidad sea visible para todos los involucrados, ya sea que se queden o se vayan.
Las comunicaciones son importantes tanto para mantener la moral de los empleados retenidos como para mantener la buena voluntad de los despedidos. Puede que vuelvan de nuevo. La práctica de anunciar una reducción de personal a última hora del viernes o el día antes de Navidad se refleja muy negativamente en el coraje y el tacto del propietario, por supuesto. Es posible que los empleados tengan que irse, pero aprecian una declaración clara de la razón por la que están siendo despedidos y les gusta que se les avise con la mayor antelación posible. Algunos propietarios sienten que pueden perder el trabajo efectivo de los despedidos si se anuncian temprano; pero en casi todas estas situaciones, los empleados han anticipado problemas desde hace mucho tiempo; por lo tanto, el aviso temprano puede mejorar la productividad durante este período al eliminar la incertidumbre. Si las reglas de selección son obviamente justas e imparciales, todos los empleados reaccionarán favorablemente hacia la empresa. Y esto será doblemente cierto si el anuncio incluye información sobre la ayuda que el empleador pretende brindar a los que se van.
Proporcionar ayuda para la reubicación implica un trabajo adicional por parte del propietario, pero siempre tiene un efecto favorable. Dicha ayuda puede implicar obtener asistencia de una o más agencias de empleo, proporcionar información sobre cómo solicitar beneficios por desempleo, asesoramiento del propietario o un tercero, ayudar a preparar buenos currículums, proporcionar pistas y contactos y preparar cartas de recomendación.
Muchos propietarios, naturalmente, sienten la necesidad de reducir su tamaño como un signo de fracaso personal, y esto a pesar de un buen historial de empleo prolongado y exitoso de muchas personas. Sin embargo, la experiencia enseña que los negocios tienen sus altibajos y también sus altibajos, y también enseña que el propietario se beneficiará si minimiza sus propias frustraciones. Una buena forma de hacerlo es ayudar a los afectados.
ALTERNATIVAS A LA REDUCCIÓN
Algunas empresas han tenido y siguen teniendo políticas de 'no despido' o, de manera más realista, una filosofía de 'no despido'. Julia King, escribiendo en Mundo de la informática , describió dos de esas empresas, Lincoln Electric Co. y FedEx Corp. 'Las prácticas de empleo tienen diferentes nombres', escribió King, 'pero el espíritu y las estrategias comerciales detrás de ellas son los mismos'. Al evitar la reducción de personal como una cuestión de valores corporativos, ambas empresas buscan crear una fuerza laboral ferozmente leal y productiva, que a su vez genera altos índices de satisfacción del cliente y resultados finales. Y hasta ahora, es una estrategia que parece funcionar bien, tanto en los buenos tiempos económicos como en los malos '.
Elizabeth Smith Barnes, escribiendo en Administración de personal describió la política de no despido de Hypertherm, Inc. Barnes proporcionó una cita contundente del fundador de la compañía, Dick Couch, que revela la mentalidad detrás de tales políticas. 'Estuve en una conferencia sobre el espíritu empresarial en Dartmouth', dice Barnes a Couch. “El tipo que estaba a mi lado era un joven y brillante capitalista de riesgo que creía que el propósito de los negocios es maximizar el capital de los accionistas. Digo que el propósito de los negocios es satisfacer al cliente y enfocarse en el desarrollo y el bienestar de sus asociados, a partir de los cuales sucederán cosas buenas, incluido el beneficio 'accidental' para los accionistas. Parece que algunas personas corporativas nunca van a entender el valor de no despidos porque su filosofía fundamental sobre para qué estamos en el negocio es muy diferente '.
Las políticas de no despido no son realistas para muchas pequeñas empresas, pero las prácticas de los líderes sugieren formas y medios tanto de evitar los despidos como de lidiar con los problemas de costos de manera creativa. Las técnicas mencionadas incluyen una contratación muy cuidadosa, capacitación cruzada de los empleados para que muchos puedan cambiar de un trabajo a otro, una intensa participación de los empleados en el negocio mediante la sugerencia de programas e innovaciones y, en el caso extremo, reducciones salariales o reducción de las horas de trabajo. que todos los empleados se queden y compartan las dificultades en común.
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