En el mundo empresarial, el nepotismo es la práctica de mostrar favoritismo hacia los miembros de la familia o los amigos en términos económicos o laborales. Por ejemplo, otorgar favores o trabajos a amigos y familiares, sin importar el mérito, es una forma de nepotismo. Estas prácticas pueden tener efectos dañinos en las empresas, como erosionar el apoyo de los empleados no favorecidos o reducir la calidad y la creatividad de la administración. En respuesta, algunas empresas más grandes han instituido políticas de 'anti-nepotismo', que impiden que los familiares (consanguíneos o matrimoniales) trabajen en el mismo departamento o empresa. Pero en muchas empresas familiares más pequeñas, el nepotismo se ve en términos más positivos. Los miembros de la familia están capacitados en varios aspectos de la gestión para garantizar la continuidad de la empresa cuando los miembros de la generación anterior se jubilen o mueran. De hecho, en muchas pequeñas empresas, el nepotismo se considera sinónimo de 'sucesión'.
Uno de los argumentos más comunes contra el nepotismo es que los lazos emocionales entre personas emparentadas pueden afectar negativamente su capacidad de toma de decisiones y su crecimiento profesional. En el pasado, muchas empresas intentaron evitar incluso la apariencia de nepotismo al prohibir a los familiares trabajar en estrecha colaboración. Esto comenzó a cambiar a medida que las mujeres ingresaban a la fuerza laboral en un número cada vez mayor y comenzaban a ascender a posiciones destacadas. A menudo, tanto el hombre como la mujer de una pareja casada eran demasiado valiosos para que una empresa los perdiera. En lugar de instituir reglas estrictas contra el nepotismo, muchas empresas decidieron que los miembros de la familia podrían ser acomodados dentro de un sistema de méritos, especialmente si no existía un vínculo de supervisión directo entre los puestos de los empleados relacionados.
EL NEPOTISMO EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS
Incluso dentro de las pequeñas empresas, donde los miembros de la familia a menudo trabajan juntos, se deben considerar las preocupaciones sobre cómo los demás pueden ver estas relaciones nepotistas. Los dueños de negocios a menudo han temido que los empleados que no pertenecen a la familia se resentirían o incluso tratarían de manera poco amable a los miembros de la familia que ingresaron al negocio. Los miembros de la familia recién contratados pueden incluso ser vistos como obstáculos para el avance en una empresa por parte de algunos empleados que no son familiares. Una encuesta reciente de Inc.com reveló hasta qué punto prevalece esta actitud. De hecho, casi la mitad de los encuestados (48 por ciento) cree que ser el hijo del jefe es el secreto para salir adelante, mientras que solo una cuarta parte está de acuerdo en que el éxito proviene de hacer un buen trabajo.
Esta actitud sugiere que las empresas familiares deben realizar serios esfuerzos para establecer un entorno en el que esté claro que los empleados serán recompensados en función de sus méritos. Esto no significa necesariamente que contratar a un familiar sea una mala idea. Sin embargo, lo que es necesario son políticas y acciones que muestren claramente que todos los empleados son recompensados de manera justa y equitativa por el éxito de la empresa. Los lazos emocionales entre los miembros de la familia pueden tener un efecto positivo en el desempeño individual y en los resultados de la empresa. Además, la contratación de miembros de la familia puede satisfacer los requisitos de personal con empleados dedicados. Y no debe olvidarse que preparar a un miembro de la familia para llevar a cabo un negocio es una empresa perfectamente legítima para el propietario de una empresa familiar.
Pero para evitar posibles problemas y garantizar que los familiares trabajen juntos de manera eficaz, la empresa debe establecer pautas formales sobre contratación, responsabilidades, estructura de informes, capacitación y sucesión. Estas pautas serán diferentes según el tamaño, la cultura, la historia y la línea de negocio de la familia, además de otros factores. 'Cuán estrictas o liberales son las reglas' ... es menos importante que la comunicación clara de las reglas antes de que sean necesarias y la aplicación justa de las reglas cuando sea oportuno ', escribieron Craig E. Aronoff y John L. Ward en Negocio de la nación . Después de todo, la mayoría de los empleados que no pertenecen a la familia reconocen la legitimidad de preparar a los miembros más jóvenes de la familia para que asuman las riendas de la empresa en el futuro. Pero los expertos coinciden en que una percepción generalizada de la fuerza laboral de que los miembros de la familia no son responsables de su desempeño puede convertirse en un problema moral importante.
En cuanto a la contratación, Aronoff y Ward recomiendan en Sucesión de la empresa familiar que los miembros de la familia cumplan con tres requisitos antes de que se les permita unirse a la empresa familiar de forma permanente: una formación académica adecuada; experiencia laboral externa de tres a cinco años; y una posición abierta y existente en la firma que coincida con sus antecedentes. De estas calificaciones, Aronoff y Ward enfatizan que la experiencia laboral externa es la más importante tanto para la empresa como para el individuo. Afirman que les brinda a los futuros gerentes una base de experiencia más amplia que los capacita mejor para enfrentar los desafíos, les permite aprender y cometer errores antes de estar bajo la atenta mirada de la familia, les hace darse cuenta de las otras opciones que existen y así apreciar la empresa familiar. y les proporciona una idea de su valor de mercado.
Aronoff y Ward también sugieren que los miembros de la familia comiencen su asociación con el negocio trabajando a tiempo parcial durante sus años escolares o participando en pasantías. Además, enfatizan que las empresas que contratan a familiares deben dejar en claro a las personas que serán despedidas por comportamiento ilegal o poco ético, independientemente de sus lazos familiares. Finalmente, recomiendan que las empresas familiares alienten a sus empleados a mantener asociaciones externas para evitar problemas asociados con la falta de creatividad o responsabilidad en la gestión. Por ejemplo, los futuros gerentes podrían participar en grupos industriales o cívicos, inscribirse en clases de escuela nocturna o asistir a seminarios, asumir la responsabilidad de una división o centro de ganancias y hacer que consultores o directores externos revisen su desempeño laboral. Estos pasos pueden mejorar la confianza en sí mismo del empleado y la preparación para un eventual rol de liderazgo en el negocio.
BIBLIOGRAFÍA
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