Alex Tolbert, un Organización de Emprendedores (EO) miembro en Nashville, es fundador y director ejecutivo de Bernard Health, un Inc.5000 empresa cuyo producto estrella, BerniePortal , es una plataforma de recursos humanos todo en uno para pequeños empleadores respaldada por miles de profesionales de beneficios en todo el país. Le preguntamos a Alex sobre las mejores prácticas en el seguimiento de la gestión del rendimiento. Esto es lo que compartió:
La gestión del desempeño es invariablemente un tema candente en el mundo de los recursos humanos, y hay muchas formas diferentes en las que los administradores pueden asegurarse de que los equipos estén bien encaminados y de que se cumplan los objetivos de los empleados.
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Dicho esto, una cosa es segura: la revisión anual del desempeño no es óptima para la fuerza laboral actual. La retroalimentación continua es fundamental y más eficaz para mantener a los equipos y organizaciones encaminados.
En nuestra empresa, las reuniones semanales individuales entre gerentes y miembros del equipo son una parte integral de nuestra cultura y estrategia de gestión del desempeño. Consideramos que el '1-1' es el mecanismo principal que deben utilizar las organizaciones para garantizar una retroalimentación y una mejora de alta calidad.
Si su organización no cuenta actualmente con un marco para la gestión del desempeño continua y consistente, ahora es el momento de implementar un enfoque 1-1.
¿Qué es un 1-1?
Uno a uno, o 1-1, es una reunión programada semanalmente que cada gerente tiene con cada uno de sus subordinados directos. A diferencia de las reuniones de equipo programadas regularmente o las reuniones específicas del proyecto, el 1-1 está destinado a proporcionar una salida y una vía regulares para la comunicación bidireccional sobre el alcance completo de las tareas, responsabilidades o inquietudes de un empleado.
¿Cuáles son los beneficios de un 1-1?
Hay dos beneficios clave de incorporar una estrategia 1-1 en la cultura de su empresa.
El primero es el coaching. La mayoría de los líderes de equipo quieren que los miembros del personal mejoren sus habilidades y carreras, lo que finalmente permite a los gerentes delegar más y reconocer un mayor nivel de productividad. Además, los empleados generalmente se sienten más felices cuando se prioriza su crecimiento, lo que lleva a una mejor retención.
Pero sin una estrategia dedicada que garantice un entrenamiento regular, es fácil que estas tareas se releguen a un segundo plano, ya que tanto los gerentes como los subordinados directos se enfocan en las responsabilidades diarias.
El segundo beneficio de las reuniones periódicas 1-1 es desde el punto de vista del cumplimiento. Cuando los gerentes identifican a un empleado para la terminación del trabajo, RR.HH. generalmente solicita un registro de diálogo sobre el motivo del despido para poder proteger a la empresa desde una perspectiva legal .
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A menudo, los gerentes no son conscientes de que dicha documentación es necesaria, pero sin nada por escrito y sin historial de comentarios, puede ser un desafío despedir empleados, especialmente aquellos en clases protegidas.
El 1-1 semanal, con agendas y resúmenes escritos, garantiza la documentación periódica de estas conversaciones, lo que es bueno para la salud de la organización.
Cómo realizar un 1-1 útil
Hablando de agendas y resúmenes, la documentación es una parte vital de un 1-1 eficaz. Las reuniones periódicas entre los gerentes y los subordinados directos mejoran el entrenamiento, pero no contribuirán mucho al cumplimiento a menos que haya un registro escrito. Además, registrar los temas de la reunión por escrito conduce a reuniones más productivas, así como a una mayor probabilidad de entendimiento mutuo.
En nuestra empresa, pedimos a los miembros del equipo que envíen a su gerente una agenda de temas que quieran discutir al menos un día antes de su 1-1 semanal. Los gerentes responden con cualquier tema adicional de la agenda. Esto hace que las reuniones sean más productivas y también les da a ambas partes tiempo para prepararse. Alentamos a que si un tema de la agenda es de naturaleza delicada, debe describirse de la manera más completa posible para que la otra parte tenga tiempo para pensar en él antes de discutirlo.
Después de la reunión, los miembros del equipo envían un resumen de los elementos de acción y los puntos importantes de discusión. Nuevamente, los gerentes responden con cualquier otro elemento que les gustaría documentar.
Responsabilizar a los gerentes
Una vez que implemente una estrategia de gestión del desempeño, es posible que RR.HH. o el líder empresarial inicialmente tengan que ser proactivos para responsabilizar a los gerentes de estas reuniones.
Un método consiste en explicar el valor de estas reuniones a los gerentes y hacer que inviertan en los resultados. Así es como nuestro equipo de Éxito de la Organización describe 1-1s: 'Nuestra empresa invierte mucho tiempo en tutoría, retroalimentación y desarrollo de empleados en 1-1s. Dada la inversión, es importante que lo hagamos bien. Tenemos algunas de nuestras conversaciones más significativas y productivas en reuniones 1-1. Cuando se hace bien, los 1-1 nos hacen una organización más fuerte. Es importante para el éxito continuo de la empresa que estas normas se internalicen y se conviertan en parte de nuestro ADN cultural '.
Para otra perspectiva, echa un vistazo Un buen lugar para trabajar por Ben Horowitz . En este ensayo, el capitalista de riesgo y autor de Lo difícil de las cosas difíciles escribe sobre sus experiencias con un gerente que no había llevado a cabo una reunión individual en seis meses y por qué estas reuniones son esenciales para construir una empresa sólida y crear un buen lugar de trabajo para los empleados.
El 1-1 puede no parecer una herramienta decisiva para su organización al principio, pero en nuestra experiencia, es un componente central para crear una organización exitosa. Impulsa un sentido de responsabilidad para los miembros del equipo en todos los niveles y asegura que se priorice el éxito tanto de los empleados como de la organización.
