La columnista de Inc.com, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y los problemas de administración, todo desde cómo lidiar con un jefe de microgestión a cómo hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal.
Aquí hay un resumen de las respuestas a cinco preguntas de los lectores.
1. ¿Cómo puedo encontrar nuevos empleados que se sientan cómodos con nuestra cultura de 'club de chicos'?
Estoy buscando agregar un nuevo empleado a mi equipo, probablemente un recién graduado de la universidad, y no estoy muy seguro de cómo formular preguntas para asegurar un buen ajuste cultural. Nuestro equipo es una especie de 'club de chicos' con maldiciones y bromas inapropiadas ocasionales en grupos más pequeños. Sé que algunas personas no se sienten cómodas con este tipo de entorno (y sé que esta cultura no cambiará en el futuro cercano). Quiero asegurarme de que la persona pueda encajar en este grupo. Parece incómodo preguntar: '¿Cómo te sientes con las maldiciones y las bromas groseras ocasionales?'. ¿Es esta una pregunta legítima para hacer en una entrevista? Si no es así, ¿tiene alguna otra recomendación sobre cómo hacerlo?
Green responde:
Bueno ... aquí hay un problema mayor. No tengo ningún problema con maldecir. Pero dependiendo de los detalles de lo que quiera decir, las bromas groseras y ser un 'club de chicos' son potencialmente un problema desde un punto de vista legal, en términos de acoso sexual, discriminación y lugar de trabajo hostil. También es un problema desde el punto de vista de la inclusión si está interesado en tener una oficina diversa. No tengo suficiente información sobre lo que quiere decir exactamente con esas descripciones, pero es posible que esté haciendo la pregunta incorrecta y, en su lugar, debería estar preguntando: '¿Cómo profesionalizamos nuestro lugar de trabajo, nos aseguramos de que todos se sientan bienvenidos y no nos enfademos? de las leyes contra el acoso y la discriminación?
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También es importante asegurarse de que la 'selección para ajuste cultural' no termine significando 'selección para personas de antecedentes demográficos similares', lo cual puede suceder, incluso si no es su intención.
Pero si estoy malinterpretando lo que quieres decir y en realidad solo estamos hablando de blasfemias y demás, solo explica tu cultura en las entrevistas: 'Tendemos a maldecir mucho aquí, y X e Y no son ocurrencias infrecuentes. Quiero advertirte desde el principio para que no te sorprenda si subes a bordo. Eso puede parecer un poco incómodo, pero es mucho menos incómodo que alguien que comienza el trabajo, luego descubre la cultura y la odia.
2. ¿Deberíamos despedir a una pasante por extender sus vacaciones sin permiso?
Soy gerente de una empresa emergente de tamaño mediano. Recientemente contratamos a un pasante muy joven que acaba de graduarse de la universidad. Hizo un viaje de tres días a Nueva York y había pedido tiempo libre con anticipación. Esta mañana me envió un correo electrónico diciéndome, sin preguntarme, que extendería su viaje un día: 'Prorrogaré mi estadía en Nueva York un día más y regresaré al trabajo el miércoles. Lo siento por las molestias.'
Mi jefe se puso lívido cuando se enteró y quiere despedirla. Nuestra oficina tiene una política de tiempo libre flexible. Pero otros trabajadores tienen que cubrir sus asignaciones mientras está fuera, y le pedimos que nos avise con anticipación. No es profesional, claro, pero ¿es motivo de despido?
Green responde:
Su jefe reacciona de forma exagerada y no es razonable. En muchas oficinas, la gente administra su propio tiempo y esto estaría bien. Parece que ese no es el caso en su oficina, pero luego solo necesita explicárselo cuando regrese. Ella es una pasante, explicar este tipo de cosas es parte del trato.
A menos que su ausencia inesperada de un día esté causando algún tipo de problema masivo que debería haber podido prever (como si fuera el día de un evento en el que tiene responsabilidades clave), su jefe está fuera de lugar.
3. Mi colega no contrató a mi hijo.
Mi hijo se graduó recientemente de la universidad y solicitó un trabajo en un departamento diferente en la misma empresa en la que he trabajado durante 35 años. Tuvo una larga entrevista telefónica y una entrevista en persona aún más larga con varios gerentes. Y luego se negaron a hacerle una oferta, sin explicación. Por sugerencia mía, escribió una carta de agradecimiento y pidió comentarios / sugerencias sobre cómo mejorar las habilidades en las que se había quedado corto, incluso incluyendo un sobre con su dirección y sello. No obtuvo respuesta. Yo mismo soy un gerente de contratación y he estado en el otro lado de esto, en cuyo caso compartí que era solo un desajuste de habilidades.
¿Estaría fuera de lugar hablar con mi contraparte en ese otro grupo para averiguar por qué no contrataron a mi hijo?
Green responde:
Sí, estaría fuera de lugar. Y haría que su contraparte se sintiera aliviada de que no contratara a su hijo, ya que sería una señal de que si lo hiciera, es posible que usted haya intervenido de manera inapropiada en su manejo de él. Sin duda, puede utilizar su conocimiento interno de la empresa para entrenar a su hijo entre bastidores, pero no puede intervenir en su nombre. Eso lo socavará y lo hará parecer un candidato más débil. También hará que sus colegas se sientan incómodos, ya que se percibirá como una presión inapropiada, incluso si no lo dice de esa manera, y no deberían tener que defender su decisión ante usted.
Por lo que vale, al solicitar comentarios: algunos gerentes de contratación darán comentarios a los candidatos rechazados y otros no. Pero pocos lo harán por correo postal, ya que es mucho menos conveniente. En el futuro, le sugiero que su hijo use el correo electrónico para esas solicitudes.
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4. Trabajar en baja por maternidad cuando los compañeros me envían preguntas.
Trabajo para una pequeña empresa de consultoría y llevo tres años en la organización. Llevo seis semanas de licencia por maternidad no remunerada y mis compañeros de trabajo continúan haciéndome ping para obtener respuestas a preguntas o para ayudarlos a encontrar documentos, no todos los días, sino de tres a cuatro veces por semana.
Intenté negociar algún nivel de cobertura de maternidad ya que no estamos cubiertos por las leyes de FMLA, pero me dijeron que no había nada que pudieran ofrecerme. Dado que era difícil renunciar a los beneficios generales de trabajar aquí (horarios flexibles, mano de obra 100% remota, muy familiar), decidí tomarme 12 semanas libres sin goce de sueldo.
¿Cuánto contacto es demasiado contacto para ellos, ya que se negaron a ofrecerme beneficios por maternidad? No me importa la pregunta ocasional, ya que somos una organización pequeña y yo hice casi todo el trabajo en un área. Pero estoy empezando a sentir que si me quieren disponible, deberían pagarme por ese beneficio.
Green responde:
Es bastante típico que las personas que están de baja por maternidad no estén disponibles por completo durante el período de la licencia, por lo que sería bastante razonable que se quedara a oscuras. Pero si desea estar disponible para una pregunta ocasional (muy ocasional), puede decir: 'No estaré disponible a partir de este momento. Si algo es realmente urgente, envíeme un correo electrónico y márquelo como urgente, pero sepa que puede llevarme un tiempo verlo y responderle. Y me gustaría reservar esto para no más de una o dos preguntas al mes.
También puede considerar la posibilidad de canalizar todas las preguntas a través de un punto de contacto. De lo contrario, podría recibir una o dos preguntas al mes de cada uno de sus siete compañeros de trabajo. Y luego, en la medida en que pueda, no responda a esos correos electrónicos de inmediato o los capacitará para que piensen que todavía está disponible.
Alternativamente, puede contactarlos y decirles: 'Me envían muchas más preguntas sobre el trabajo de las que me había dado cuenta. Está sumando lo suficiente como para que me gustaría retirarlo o averiguar algún tipo de compensación por este período. ¿Qué tiene sentido?
5. ¿Por qué mi entrevistador mencionó a otro candidato?
Al comienzo de mi segunda entrevista, el entrevistador explicó que se estaban realizando cinco entrevistas y que luego se seleccionarían uno o dos finalistas. También mencionó que hay un candidato fuerte que estaría fuera del país las próximas semanas, por lo que las decisiones finales serían hacia fines de mes.
También se compartió la información sobre los beneficios: rango de salario, salario inicial probable, tiempo libre, etc. La entrevista fue bien y debería saber si todavía me están considerando para la próxima semana.
¿Por qué el entrevistador, que también es el jefe, mencionaría al candidato fuerte? ¿Por qué se proporcionarían los detalles de los beneficios antes de una oferta de trabajo formal?
Green responde:
No lea nada en nada de esto; realmente no significa nada. No es raro que RR.HH. comparta los detalles de los beneficios con todos los candidatos en este punto del proceso. De hecho, es inteligente, de modo que en caso de que reciba una oferta, habrá tenido una ventaja al revisar estas cosas. Y parece que el entrevistador mencionó al candidato fuerte para explicar por qué están esperando unas semanas antes de concluir el proceso.
¿Quiere enviar una pregunta propia? Envíalo a alison@askamanager.org .
