Una evaluación del desempeño de los empleados es un proceso, que a menudo combina elementos tanto escritos como orales, mediante el cual la gerencia evalúa y proporciona retroalimentación sobre el desempeño laboral de los empleados, incluidos los pasos para mejorar o reorientar las actividades según sea necesario. La documentación del desempeño proporciona una base para los aumentos salariales y las promociones. Las evaluaciones también son importantes para ayudar a los miembros del personal a mejorar su desempeño y como una vía por la cual pueden ser recompensados o reconocidos por un trabajo bien hecho. Además, pueden cumplir una serie de otras funciones, proporcionando un punto de partida desde el cual las empresas pueden aclarar y dar forma a las responsabilidades de acuerdo con las tendencias comerciales, líneas claras de comunicación entre la administración y los empleados y estimular la reevaluación de prácticas comerciales potencialmente obsoletas. Sin embargo, Joel Myers señala en Diario de negocios de Memphis que 'en muchas organizaciones, las evaluaciones de desempeño solo ocurren cuando la gerencia está construyendo un caso para despedir a alguien. No es de extrañar que el resultado sea un temor mutuo a la sesión de evaluación del desempeño, algo que debe evitarse, si es posible. Ésta no es una forma de gestionar y motivar a las personas. Se supone que la evaluación del desempeño es una experiencia de desarrollo para el empleado y un 'momento de enseñanza' para el gerente '.
EVALUACIÓN Y DESARROLLO DEL DESEMPEÑO
Mientras que el término Evaluación de desempeño tiene significado para la mayoría de los propietarios de pequeñas empresas, podría ser útil considerar los objetivos de un sistema de tasación. Son los siguientes:
- Para mejorar la productividad de la empresa
- Tomar decisiones informadas sobre el personal con respecto a promociones, cambios de trabajo y despido.
- Identificar lo que se requiere para realizar un trabajo (metas y responsabilidades del trabajo)
- Evaluar el desempeño de un empleado en relación con estos objetivos.
- Trabajar para mejorar el desempeño del empleado nombrando áreas específicas de mejora, desarrollando un plan destinado a mejorar estas áreas, apoyando los esfuerzos de mejora del empleado a través de retroalimentación y asistencia, y asegurando la participación y el compromiso del empleado para mejorar su desempeño.
Todos estos objetivos pueden alcanzarse más fácilmente si el empleador hace un esfuerzo por establecer el proceso de evaluación del desempeño como un diálogo en el que el propósito final es el mejoramiento de todas las partes. Para crear y mantener este marco, los empleadores deben informar a los trabajadores de su valor, elogiarlos por sus logros, establecer un historial de retroalimentación justa y honesta, ser coherentes en su trato a todos los empleados y sondear a los trabajadores en busca de sus propias ideas sobre el procesos y operaciones de la empresa.
Una pequeña empresa con pocos empleados o una que recién está comenzando a evaluar a su personal puede optar por utilizar un sistema de evaluación preempaquetado, que consta de formularios impresos o software. Los paquetes de software se pueden personalizar utilizando los métodos de evaluación existentes de una empresa o seleccionando elementos de una lista de atributos que describen los hábitos de trabajo de un empleado exitoso, como la comunicación efectiva, la puntualidad y la capacidad para realizar el trabajo solicitado. Sin embargo, con el tiempo, muchas empresas optan por desarrollar su propio formulario y sistema de evaluación para reflejar con precisión el desempeño de un empleado a la luz de las metas y la cultura únicas de la empresa. Al desarrollar un sistema de tasación para una pequeña empresa, un emprendedor debe considerar lo siguiente:
- Tamaño del personal
- Empleados en un horario de trabajo alternativo
- Objetivos de la empresa y comportamientos deseados de los empleados para ayudar a alcanzar los objetivos.
- Medición del desempeño / trabajo
- Pagar aumentos y promociones
- Comunicación del sistema de tasación y desempeño individual
- Planificación del desempeño
Tamaño del personal
Una pequeña empresa con pocos empleados puede optar por utilizar un enfoque informal con los empleados. Esto implica reunirse con cada empleado cada seis meses o una vez al año y discutir el desempeño laboral y el progreso de un individuo desde la última discusión. La retroalimentación se puede proporcionar verbalmente, sin desarrollar o usar un formulario de evaluación estándar, pero en muchos casos, los expertos legales aconsejan a los empleadores que mantengan registros escritos para poder brindarse mayores protecciones legales. A medida que una empresa aumenta su personal, siempre se debe utilizar un sistema más formal que utilice un formulario de evaluación escrito desarrollado interna o externamente, con los resultados de la evaluación vinculados a aumentos salariales o bonificaciones. Ya sea que la evaluación se proporcione verbalmente o por escrito, el propietario de una pequeña empresa debe proporcionar retroalimentación constante de manera regular para que los empleados puedan mejorar su desempeño laboral.
Horarios de trabajo alternativos
Los empleados que trabajan en horarios de trabajo alternativos (desde casa, a tiempo parcial, trabajo compartido, etc.) probablemente necesitarán que se evalúe su desempeño de manera diferente a la del personal regular a tiempo completo para ser evaluados de manera justa. Un horario de trabajo alternativo puede requerir diferentes deberes para realizar un trabajo y estas nuevas responsabilidades deben incorporarse en la evaluación. El propietario de una pequeña empresa también debe tener cuidado de asegurarse de que estos empleados sean tratados de manera justa con respecto a la evaluación y las promociones resultantes.
Objetivos de la empresa y desempeño deseado
El desempeño de los empleados, especialmente en una empresa más pequeña, es un factor esencial en la capacidad de cualquier empresa para cumplir sus objetivos. En un negocio de una sola persona, el establecimiento y el logro de objetivos es una cuestión de transformar las palabras en acciones, pero mover el negocio hacia sus objetivos en una empresa más grande significa que el empleador tiene que descubrir el papel de cada persona en ese éxito, comunicar ese papel. a él o ella, y recompensar o corregir su desempeño. También significa que la evaluación debe incorporar factores como la capacidad colaborativa y el sentido del trabajo en equipo, no solo el desempeño individual.
Medir / evaluar el desempeño
Una vez que se desarrolla una lista de tareas y atributos, el propietario o gerente de una pequeña empresa debe determinar cómo medir el desempeño de un empleado en estas tareas. La medición proporciona otro elemento objetivo a la tasación. Idealmente, la medición se tomaría contra el desempeño anterior, ya sea del empleado individual, del grupo o de la empresa en general. Si una empresa recién está desarrollando su sistema de evaluación o no tiene un desempeño de referencia para medir, debe desarrollar metas realistas basadas en las necesidades comerciales o en el desempeño similar de los competidores.
Pagar aumentos y promociones
Al desarrollar un sistema de tasación, el propietario de una pequeña empresa debe considerar la conexión entre la tasación y los aumentos o promociones salariales. Si bien la retroalimentación del desempeño con fines de desarrollo / mejoramiento se puede dar verbalmente, un resumen escrito del desempeño laboral de la persona debe acompañar un aumento o promoción (o degradación o despido) de sueldo. Por lo tanto, es crucial que un gerente o propietario de una pequeña empresa documente regularmente el desempeño laboral de un empleado.
El método de pago aumenta también afecta la tasación. Si una pequeña empresa usa aumentos basados en el mérito, el formulario de evaluación incluiría una calificación del empleado en ciertas tareas. Si se utiliza el pago basado en habilidades, la evaluación enumeraría las habilidades adquiridas y el nivel de competencia. Las evaluaciones y los aumentos salariales resultantes que tienen en cuenta el desempeño del grupo o de la empresa deben incluir las contribuciones del individuo a esos objetivos.
Comunicando el sistema
Un sistema de evaluación del desempeño solo es efectivo si los empleados lo comunican y entienden adecuadamente. Al diseñar un sistema de evaluación para su empresa, un empresario puede querer considerar involucrar al personal en su desarrollo. Los partidarios sostienen que esto promueve la aceptación y la comprensión del plan, además de garantizar que la evaluación tenga en cuenta todas las tareas de la empresa. Si el propietario de la pequeña empresa no puede involucrar a su personal, debe revisar el sistema con cada empleado o gerente y hacer que el gerente haga lo mismo, solicitando comentarios y haciendo los ajustes necesarios.
Comunicar el desempeño y la planificación
Parte del sistema de evaluación es la comunicación real de la evaluación del desempeño. Si bien esta evaluación puede estar escrita, siempre debe proporcionarse también verbalmente. Esto brinda la oportunidad de responder cualquier pregunta que el empleado pueda tener sobre la evaluación, así como de proporcionar contexto o más detalles para evaluaciones breves. Finalmente, el empleado y el empresario o gerente deben hacer planes para reunirse nuevamente para desarrollar un plan destinado a mejorar el desempeño y alcanzar las metas acordadas para el siguiente período de revisión. Esta sesión de planificación debe relacionar los objetivos de la empresa y / o del grupo con las tareas y los objetivos del individuo para el período de revisión y proporcionar una base para la próxima revisión programada.
TIPOS DE TASAS Y TÉRMINOS DE EVALUACIÓN
Tradicional
En una evaluación tradicional, un gerente se sienta con un empleado y analiza el desempeño del período de desempeño anterior, generalmente un año. La discusión se basa en las observaciones del gerente sobre las habilidades del empleado y el desempeño de las tareas como se indica en la descripción del trabajo. El desempeño se califica, con las calificaciones vinculadas a aumentos porcentuales de salario. Sin embargo, como señala David Antonioni en Compensación y Beneficios , “El proceso tradicional de aumento por mérito otorga incluso a los que tienen un desempeño pobre un aumento automático del costo de vida, creando así una percepción de inequidad”. Además, la mayoría de los formularios tradicionales de evaluación del desempeño utilizan demasiadas categorías de calificación y distribuyen las calificaciones utilizando un formato de distribución forzada '. Antonioni sugiere que el formulario de evaluación use solo tres categorías de calificación: sobresaliente, totalmente competente e insatisfactoria, ya que la mayoría de los gerentes pueden evaluar a sus mejores y peores empleados, y el resto se ubica en el medio.
Auto evaluación
Algo que se explica por sí misma, la autoevaluación se utiliza en el proceso de evaluación del desempeño para alentar a los miembros del personal a asumir la responsabilidad de su propio desempeño evaluando sus propios logros o fracasos y promoviendo la autogestión de los objetivos de desarrollo. También prepara a los empleados para discutir estos puntos con su gerente. Puede usarse junto con o como parte de otros procesos de evaluación, pero no sustituye a una evaluación del desempeño del empleado por parte de un gerente.
Revisiones iniciadas por empleados
En un sistema de revisión iniciado por los empleados, se informa a los empleados que pueden solicitar una revisión a su gerente. Este tipo de evaluación bajo demanda no pretende reemplazar un proceso de revisión convencional. Más bien, se puede utilizar para promover una actitud de autogestión entre los trabajadores. Los adherentes a este tipo de proceso de revisión sostienen que promueve la comunicación regular entre el personal y los gerentes. Los detractores, sin embargo, señalan que depende de la iniciativa de los empleados, por lo que es una alternativa menos que ideal para algunos trabajadores con personalidades tranquilas y retraídas o problemas de confianza.
Retroalimentación de 360 grados
La retroalimentación de 360 grados en el proceso de evaluación del desempeño se refiere a la retroalimentación sobre el desempeño de un empleado proporcionada por el gerente, diferentes personas o departamentos con los que interactúa un empleado (evaluación de pares), clientes externos y el propio empleado. Este tipo de retroalimentación incluye retroalimentación generada por los empleados sobre el desempeño de la gerencia (también conocida como evaluaciones al alza). A medida que una empresa crece en tamaño, el propietario de una pequeña empresa debe considerar el uso de comentarios de 360 grados para evaluar a los empleados. La comunicación en una empresa de diez personas varía enormemente de la de una empresa de 100 personas y la retroalimentación de 360 grados asegura que el desempeño de un empleado sea observado por aquellos que trabajan más de cerca con él. Los propietarios o gerentes de pequeñas empresas pueden incluir la retroalimentación en la revisión de desempeño o optar por proporcionarla de manera informal con fines de desarrollo.
ASUNTOS LEGALES
Dado que los resultados de una evaluación de desempeño se utilizan a menudo para respaldar un ascenso, despido, aumento de salario o cambio de trabajo, se examinan muy de cerca en las demandas por discriminación de empleados. Además de proporcionar un resumen escrito de la tasación al empleado, el propietario de una pequeña empresa debería asegurarse de lo siguiente con respecto al sistema en general:
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- Las expectativas laborales, así como el sistema de evaluación y su impacto en el estado laboral de los empleados, se comunican adecuadamente a todos los empleados.
- Las medidas de desempeño están relacionadas con el trabajo que se está realizando.
- Los gerentes o compañeros de trabajo que aportan información a la evaluación deben estar lo suficientemente capacitados para poder proporcionar información objetiva.
- Los empleados reciben retroalimentación oportuna sobre el desempeño y una cantidad razonable de tiempo y apoyo para mejorar su desempeño.
La asistencia para desarrollar un sistema está disponible a través de una variedad de fuentes que incluyen consultores, publicaciones periódicas y libros, y software. Además, dadas las implicaciones legales de las tasaciones, los propietarios de pequeñas empresas deben hacer que los procesos de evaluación del desempeño de sus empresas, incluida la capacitación de gerentes y empleados, sean revisados por un abogado calificado.
BIBLIOGRAFÍA
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