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Los programas de trabajo flexibles son acuerdos laborales en los que los empleados tienen una mayor libertad de programación en la forma en que cumplen con las obligaciones de sus puestos. El lugar más común de estos programas es el horario flexible, que da a los trabajadores un margen mucho mayor en términos de la hora en que comienzan y terminan el trabajo, siempre que dediquen el número total de horas requeridas por el empleador. Otros arreglos de trabajo flexibles comunes incluyen el trabajo a distancia, el trabajo compartido y las semanas de trabajo comprimidas.
Los partidarios de los programas de trabajo flexible los aclaman como un reconocimiento importante de las dificultades que tienen muchos empleados para equilibrar sus obligaciones familiares y sus deberes laborales, y señalan que dichos programas pueden hacer que una empresa sea más atractiva para los posibles empleados. Los críticos sostienen, sin embargo, que si bien las iniciativas de empleo flexible intentan corregir algunas desigualdades de larga data en el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, los planes mal considerados pueden tener un impacto perjudicial en una empresa.
PROGRAMAS DE TRABAJO PRIMARIO FLEXIBLE
Los arreglos laborales flexibles pueden adoptar diversas formas, desde programas básicos de horario flexible hasta programas innovadores para el cuidado de niños y ancianos.
- Horario flexible: este es un sistema en el que los empleados eligen sus horas de inicio y finalización entre un rango de horas disponibles. Por lo general, estos períodos se encuentran al final de un período 'central' durante el cual se llevan a cabo la mayoría de los negocios de la empresa. Anteriormente considerado como un lugar de trabajo poco común y de vanguardia, el horario flexible ahora se practica comúnmente en una amplia variedad de industrias.
- Semana laboral comprimida: bajo este arreglo, la semana laboral estándar se comprime en menos de cinco días. La encarnación más común de la semana laboral comprimida es una de las cuatro jornadas de 10 horas. Otras opciones incluyen tres jornadas de 12 horas o arreglos en los que los empleados trabajan jornadas de 9 o 10 horas durante dos semanas y son compensados con uno o dos días extra de tiempo libre durante ese tiempo.
- Flexplace: este término abarca varios acuerdos en los que un empleado trabaja desde su casa o en algún otro lugar fuera de la oficina. El teletrabajo es el ejemplo más comúnmente practicado de este tipo de empleo flexible.
- Trabajo compartido: bajo estos acuerdos, dos personas comparten voluntariamente los deberes y responsabilidades de un puesto de tiempo completo, con el salario y los beneficios de ese puesto prorrateados entre las dos personas.
- Trabajo compartido: estos programas son utilizados cada vez más por empresas que desean evitar despidos. Permite a las empresas reducir temporalmente las horas y el salario de una parte de su fuerza laboral mientras se mantiene el número de empleados.
- Licencia extendida: esta opción brinda a los empleados una mayor flexibilidad en términos de solicitar períodos prolongados fuera del trabajo sin perder sus derechos como empleados. La licencia ampliada, que puede concederse con o sin goce de sueldo, se utiliza por diversas razones, entre las que se incluyen los años sabáticos, la educación, el servicio comunitario, los problemas familiares y la atención médica (las dos últimas razones ahora están cubiertas en gran medida por los términos de la Ley de Licencia Familiar y Médica).
- Jubilación gradual: bajo estos arreglos, el empleado y el empleador acuerdan un horario en el que los compromisos laborales de tiempo completo del empleado se reducen gradualmente durante un período de meses o años.
- Jubilación parcial: estos programas permiten que los empleados mayores continúen trabajando a tiempo parcial, sin una fecha de finalización establecida.
- Programas de trabajo y familia: estos programas aún son relativamente raros, aunque algunas empresas más grandes han informado de buenos resultados con iniciativas piloto en esta área. Estos programas son aquellos en los que los empleadores brindan cierto grado de asistencia a sus empleados en los ámbitos del cuidado de niños y ancianos. Los más conocidos de estos programas son las instalaciones internas que brindan atención a los hijos de los empleados, pero incluso los programas básicos de horario flexible pueden facilitar la logística del cuidado infantil para los empleados.
VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE TRABAJO FLEXIBLES
Los defensores de las iniciativas de trabajo flexible señalan las ventajas competitivas que estos programas aportan a las empresas que ofrecen este tipo de programas. Quizás la razón más citada para introducir un entorno de trabajo flexible es la retención de empleados. De hecho, muchas empresas afirman que la reciente tendencia hacia programas de horario flexible y otros ha hecho necesario que introduzcan sus propios programas o se arriesguen a perder empleados valiosos. `` Otro argumento comercial para los arreglos laborales flexibles es que permiten a las empresas igualar los picos y valles de actividad '', escribió Elizabeth Sheley en Revista RRHH . “Más organizaciones han cambiado su enfoque a cómo los cambios potenciales en el cronograma afectarán el producto. La reducción del ausentismo, aunque a menudo se pasa por alto, también es una razón comercial legítima; las opciones flexibles no solo fortalecen el compromiso, sino que también brindan a los empleados más tiempo para manejar las mismas situaciones que a veces conducen al absentismo ”.
Los proponentes también señalan que, en muchos aspectos, los programas de trabajo flexible brindan a las empresas una forma de aumentar la lealtad de los empleados sin tener que recurrir a cambios fundamentales en sus operaciones. De hecho, Sheley observó que “las opciones de trabajo flexible más populares son aquellas que implican el menor cambio. El horario flexible y las semanas de trabajo comprimido, por ejemplo, requieren el mismo número de horas, en el mismo lugar de trabajo, que en los arreglos laborales tradicionales ”.
Además, algunos partidarios de los arreglos laborales flexibles argumentan que tales programas pueden tener un impacto positivo en la productividad de los empleados. Sostienen que los empleados que pueden atender mejor las necesidades familiares a través del horario flexible tienen más probabilidades de estar contentos y ser productivos, mientras que los buenos empleados que trabajan a distancia pueden hacer aún más trabajo si se les libera de las interrupciones en la oficina.
Las empresas también pueden utilizar programas flexibles para abordar problemas institucionales. Por ejemplo, una pequeña o mediana empresa que está hacinada en una pequeña instalación u oficina puede querer explorar programas de teletrabajo para aliviar la situación sin tener que recurrir a una costosa reubicación o expansión. Finalmente, los proponentes dicen que los programas de trabajo flexible pueden ser beneficiosos para las empresas al mejorar su imagen pública y ampliar la cantidad de horas durante las cuales se puede atender a los clientes.
DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE TRABAJO FLEXIBLES
Los programas de trabajo flexibles tienen muchas ventajas aparentes, pero los críticos señalan que los programas mal concebidos pueden tener un impacto negativo en las empresas, y añaden que incluso los buenos programas a menudo presentan desafíos que una empresa tiene que abordar.
En primer lugar, los propietarios y gerentes de negocios deben reconocer que los arreglos laborales flexibles no siempre son apropiados para todas las personas, trabajos o industrias. El teletrabajo y otros arreglos de 'lugar flexible', por ejemplo, pueden ser desastrosos (o al menos una pérdida de productividad) si los utilizan empleados que no quieren o no pueden trabajar un día completo en medio de tentaciones no laborales (televisión, lectura placentera, limpieza de la casa, etc.) de un ambiente hogareño. Otras empresas, mientras tanto, descubren que los empleados entran y salen de la empresa a horas tan diferentes que los gastos generales aumentan, el servicio al cliente sufre (es decir, nadie entra hasta las 9:30 a. M., Una situación que obliga a los clientes y vendedores para enfriar sus talones hasta entonces), y la producción de manufactura sufre. Este último factor hace que el tiempo flexible sea un ajuste difícil para muchas instalaciones de fabricación. En un entorno de fabricación, muchas de las operaciones de la fábrica dependen de un único conjunto de horas operativas en todas las operaciones. Cuando se trata de una empresa que utiliza un concepto de fabricación en equipo de células de trabajo, el tiempo flexible no es una opción.
Los críticos también sostienen que los programas flexibles a menudo dejan a los gerentes en situaciones extremadamente difíciles. 'Con demasiada frecuencia, se adopta la flexión' ... por sus aspectos 'favorables a la familia' mucho antes de que se arraigue el apoyo corporativo necesario para administrarlo '', escribió Martha H. Peak en Revisión de gestión . 'En estas empresas, las políticas flexibles se describen en el manual del empleado, pero la implementación se deja a los gerentes individuales. Luego, cuando los gerentes intentan implementar estos programas, descubren que para ser justos, la flexibilidad requiere que traten a los diferentes empleados de manera diferente ”.
Finalmente, muchos observadores sostienen que las empresas lanzan planes de trabajo flexibles sin la preparación adecuada. 'Sé que la flexibilidad es un elemento básico de la familia y que la familia es un requisito para las empresas competitivas', afirmó Peak. “Pero se necesita más que una declaración en el manual de políticas para institucionalizar el flex. Se necesitan nuevas metodologías para medir el éxito laboral y la inversión en tecnologías para mantener a los empleados en comunicación constante '.
INSTITUIR UN ENTORNO DE TRABAJO FLEXIBLE
Los expertos en negocios y las empresas que han instituido programas de trabajo flexibles ofrecen una variedad de recomendaciones a las empresas que están considerando un cambio a un entorno de trabajo flexible.
Investigar
Investigue los pros y los contras de instituir un programa de trabajo flexible en su empresa. Las necesidades y el entorno operativo de cada empresa son diferentes; solo porque un programa flexible funcionó para una empresa vecina, eso no significa necesariamente que funcionará para su empresa. Por el contrario, un programa que falla en otra empresa puede funcionar en la suya. La investigación detallada de las necesidades y presiones tanto de las operaciones como de los empleados de cada negocio, entonces, es un componente necesario de cualquier decisión. También lo es una evaluación honesta de las cualidades de la fuerza laboral de la empresa.
Una empresa que ha sido bendecida con una fuerza laboral de empleados dedicados y concienzudos tiene muchas más probabilidades de ser productiva en un entorno flexible que una que está cargada con una gran cantidad de empleados desmotivados. Una evaluación completa y honesta de la fuerza laboral existente de una empresa, así como de las necesidades laborales futuras, es importante para determinar si es probable que un programa de trabajo flexible tenga éxito para esa empresa.
Pautas
Crear pautas y sistemas de administración de programas flexibles que: 1) aborden todas las necesidades comerciales y 2) resistan las pruebas de imparcialidad y exhaustividad. El proceso utilizado para crear pautas para un programa de trabajo flexible debe incluir pasos para asegurar que las nuevas políticas sean compatibles con los objetivos existentes de la empresa. Se deben abordar claramente cuestiones como la elegibilidad, los procesos de solicitud, la reversibilidad y los cambios en el estado de los empleados. Finalmente, las empresas deben formalizar pautas para evitar quejas sobre favoritismo o trato injusto. Debido a que es importante un trato equilibrado y equitativo de todos los empleados, la terminología utilizada en las pautas formales debe ser lo más general posible; por ejemplo, se pueden utilizar obligaciones familiares en lugar de obligaciones de cuidado de niños.
Capacitación
Los empleados deben estar informados sobre las políticas y sentirse cómodos usándolas. Esto solo puede suceder si la empresa promueve activamente el programa. Los empleados deben saber que la participación en tales iniciativas no perjudicará su carrera. En efecto, Revista RRHH señaló que un informe de mediados de la década de 1990 de la organización de investigación Catalyst indicó que esto puede ser un factor de disuasión significativo: 'La gerencia y los compañeros de trabajo que tienen acuerdos laborales más tradicionales perciben que muchas de las opciones de horarios flexibles son malas para la carrera de uno. . Un socio de trabajo compartido o un empleado a tiempo parcial no puede estar tan comprometido, se piensa. Una experiencia positiva con menos de un trabajo a tiempo completo depende de los valores culturales de la organización del empleado. En algunas organizaciones, se ha percibido que las personas que han seguido horarios menos tradicionales están cometiendo un suicidio profesional ”.
Los empleados no son los únicos trabajadores que necesitan tranquilidad. Las empresas que instituyen planes de trabajo flexibles también deben desarrollar recursos materiales y programas de capacitación para gerentes. De hecho, en muchos aspectos, los directores de personal y proyectos son las personas que deben realizar el mayor ajuste a un entorno de trabajo flexible. 'La flexibilidad en el lugar de trabajo requiere que los gerentes desarrollen un nuevo conjunto de habilidades', escribió Sheley. 'Los gerentes solían administrar a simple vista y definir el trabajo por horas en el sitio. Si un trabajador estaba en la oficina durante ocho horas, el jefe suponía que esa persona trabajaba ocho horas '. Sin embargo, con el tiempo flexible y otros desarrollos, los gerentes deben desarrollar nuevas habilidades que enfaticen el flujo de trabajo y la productividad. Los gerentes y empleados deberán ser ellos mismos flexibles para que estos arreglos sean exitosos.
Control
En última instancia, solo vale la pena mantener un programa de trabajo flexible si beneficia los objetivos financieros, estratégicos y de producción de su empresa. Una clave para asegurarse de que se satisfagan esas necesidades es mantener el control del programa. Los empleados y los equipos de trabajo pueden ser muy útiles para dar forma a pautas de trabajo flexibles, pero los propietarios y gerentes de negocios deben tener cuidado de no ceder demasiado control. De hecho, deben asegurarse de que las consideraciones comerciales sigan siendo primordiales en cualquier debate sobre el tiempo flexible y otras opciones, y que el control final sobre los programas de trabajo flexibles recaiga en ellos. Los equipos de trabajo disfuncionales, por ejemplo, reducirán el tiempo flexible a un caos si se les deja instituirlo y supervisarlo ellos mismos.
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Evaluación
Las empresas deben evaluar sus programas de trabajo flexible de forma periódica. Demasiadas empresas introducen programas de flexibilidad en el lugar de trabajo que tienen fallas, pero en lugar de revisar el programa y hacer las correcciones necesarias, levantan los brazos y piden a su personal (gerentes y empleados elegibles por igual) que modifiquen sus responsabilidades, prioridades y planificación para que coincidan el programa defectuoso. Otras empresas lanzan buenos programas que pierden su efectividad con el tiempo por negligencia. En cambio, los gerentes y propietarios de negocios deben practicar la mejora continua en sus programas de flexibilidad en el lugar de trabajo, al igual que lo hacen en otros aspectos de sus operaciones. 'Ajusta el programa', escribió Sheley. 'El proceso de evaluación proporcionará al menos parte de la información necesaria para realizar los ajustes que harán que un programa de flexibilidad en el lugar de trabajo sea de beneficio óptimo tanto para la empresa como para sus empleados'.
CAMBIO CONTINUO EN PROGRAMAS DE TRABAJO FLEXIBLES
En el mundo empresarial actual, los elementos básicos del empleo flexible, como el horario flexible y el teletrabajo, continúan creciendo, en gran medida porque las empresas que los introducen continúan prosperando y, al mismo tiempo, mejoran la calidad de vida de sus empleados. De cara al futuro, parece claro que los programas de trabajo flexibles se seguirán utilizando y se utilizarán con mayor frecuencia. Con el auge de Internet y la rápida difusión de las conexiones de alta velocidad a Internet tanto en los hogares como en las oficinas, se están multiplicando las herramientas necesarias para que los programas de trabajo flexibles tengan éxito. La creación de un programa de trabajo flexible y adecuado para una empresa y un negocio en particular seguirá siendo un esfuerzo individual, pero cada vez más fácil con las nuevas tecnologías y herramientas de comunicación.
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¿Dónde está Stacy Lattisaw ahora?
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