El Departamento de Trabajo de EE. UU. Emitió hoy una decisión final sobre el nuevo umbral salarial para la exención de horas extraordinarias: $ 684 por semana (equivalente a $ 35,568 por año para un trabajador de año completo). Cualquiera que gane menos de esto se vuelve elegible para el pago de horas extra, independientemente de las obligaciones reales, a partir del 1 de enero de 2020.
Este aumento en el salario mínimo para la exención ha estado en discusión desde que la administración Obama propuso un aumento a $ 47,476 en 2016. Eso fue anulado por un fallo judicial y la administración Trump decidió no apelar. Por supuesto, es posible que esto también sea anulado, pero la razón de la sentencia de 2016 fue, como abogado laboralista Jon Hyman Explicó, el 'nuevo nivel salarial más alto se traga incorrectamente el resto de la prueba de exención y hace que el salario por sí solo sea determinante en el tema de la calificación de exención'.
Es poco probable que este aumento enfrente las mismas objeciones, ya que es sustancialmente menor y la fórmula utilizada fue la mismo que se utilizó para calcular el umbral de 2004 - la última vez que se cambió.
¿Quiénes se verán afectados?
El Departamento de Trabajo estima que 1.2 millones de personas serán elegibles para el pago de horas extras bajo esta nueva regla. Sin embargo, si un estado tiene un umbral más alto (como California), esta decisión no los afecta. La ley federal es el mínimo y los estados son libres de tener niveles más altos.
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Las personas con más probabilidades de verse afectadas son los gerentes de restaurantes y comercios minoristas que califican para la exención bajo la prueba de aranceles, pero tienen salarios bajos. Además, las personas que trabajan para organizaciones sin fines de lucro o campañas políticas (que tradicionalmente tienen salarios bajos) pueden ser elegibles para las horas extraordinarias. Otro grupo serían los empleados profesionales a tiempo parcial. No hay una excepción para las personas que trabajan a tiempo parcial.
¿Son estas buenas o malas noticias?
Realmente depende de cómo su empresa implemente el cambio de reglas. Simplemente pueden tomar su salario actual, hacer los cálculos para obtener una tarifa por hora durante 40 horas a la semana y convertir ese salario por hora. Si trabaja más de 40 horas a la semana, recibirá pago por horas extra. Sin embargo, si trabaja habitualmente más de 40 horas a la semana, su empleador puede ajustar su salario por hora para que su salario por hora más las horas extraordinarias sea aproximadamente igual a su salario actual.
Algunos empleados sentirán una pérdida de autonomía, ya que tendrán que hacer un seguimiento de sus horas, marcar un reloj y pueden perder algo de libertad en actividades como trabajar desde casa, si su gerencia no confía en el trabajo por horas no supervisado.
Pero, en general, ha pasado mucho tiempo desde que tuvimos un salto en el umbral. Y dado que esto se basa en la fórmula existente, dudo que veamos las demandas y las quejas que sucedieron en 2016.
Qué hacer si se ve afectado
Como su jefe o departamento de recursos humanos, cómo su empresa implementará esta nueva norma. Si su empresa realiza aumentos salariales de fin de año, es importante incorporar estos nuevos requisitos salariales en los aumentos de fin de año.
Y recuerde, esto no dice nada sobre sus habilidades o valores. Sigues siendo la misma persona que hace el mismo trabajo. Es un cambio administrativo, ojalá positivo.
