La columnista de Inc.com, Alison Green, responde preguntas sobre el lugar de trabajo y los problemas de gestión, cómo lidiar con un jefe de microgestión a cómo hablar con alguien de tu equipo sobre el olor corporal .
Un lector pregunta:
Pertenezco a una iglesia a la que las familias de las personas han asistido durante generaciones. Uno de nuestros miembros ha actuado como secretario durante más de 20 años. Hace unos años, contratamos a un nuevo pastor y a este secretario no le agrada. Siempre ha sido una persona espinosa con la que trabajar, con frecuencia traspasando sus límites profesionales debido a sus conexiones familiares. Sin embargo, en los últimos años su actitud poco profesional ha comenzado a afectar al resto de miembros, así como a grupos externos.
Se ha negado rotundamente a adoptar y utilizar nuevas tecnologías que le permitirían adaptarse a su trabajo cambiante, y la calidad de su trabajo ha empeorado con el tiempo. Hoy, en una reunión sobre una próxima recaudación de fondos, se presentó y acusó públicamente al pastor de malversación de algunos de los fondos en el presupuesto. El comité de finanzas le aseguró que la compensación del pastor era correcta y estaba en línea con los estándares utilizados por la junta gobernante de nuestra denominación y ella habló sobre ellos y preguntó: 'Oh, ¿entonces tenemos que hacer lo que dicen?' Es como si hubiera olvidado que es una empleada y que los miembros del comité y la junta directiva son sus jefes.
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Aparentemente ha estado insultando y perdiendo los estribos con la esposa del pastor en privado, llamándola 'perdedora' y gritándole al pastor por usar jeans en la oficina los sábados. También ha estado tomando decisiones que no son de su incumbencia, como si grupos externos pueden usar las instalaciones o no, o quién puede contribuir con qué artículos y talentos en qué eventos de la iglesia. Ella ha sido mala e intimidante con otros miembros de la iglesia en general.
Tengo curiosidad por saber cómo abordaría esta situación. El principal problema es que amenaza con irse enojada y llevarse a su familia y amigos con ella. En nuestra pequeña iglesia, eso realmente tendrá un impacto.
Siento que esto se ha convertido en un conflicto de intereses. Si no respeta al pastor, no puede trabajar como su asistente. Soy de la opinión de que deberíamos decirle que sus preocupaciones son bienvenidas como miembro de la iglesia, pero que ya no es bienvenida para quedarse como empleada, ya que no ha estado cumpliendo adecuadamente con sus deberes laborales. También siento que una vez que ella se haya ido y no provoque problemas, atraeremos a más personas porque no tendremos a alguien tan desagradable actuando como fachada de la iglesia. ¿Cómo abordaría esta situación?
Green responde:
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Sí, totalmente de acuerdo contigo. Lo único que modificaría es que debido a que hay una audiencia para esta decisión (otros miembros de la iglesia), sería prudente darle a la secretaria una advertencia final antes de despedirla; establezca claramente cómo espera que opere en su trabajo. y qué comportamiento es inaceptable y no puede continuar, y establezca claramente que si los problemas no se resuelven de inmediato, deberá dejarla ir. Parece que probablemente sea una causa perdida y no es probable que de repente comience a desempeñarse al nivel necesario, pero al darle una advertencia y una última oportunidad, la iglesia podrá decirle a los miembros que pregunten sobre la situación que lo hicieron. esas cosas.
Pero aquí está la gran cosa que quiero que la gente tome en cuenta de su carta: no puede permitirse ser rehén de un mal empleado.
Regularmente escucho a los gerentes decir 'tenemos una empleada terrible que está causando problemas como X, Y y Z, pero no podemos despedirla porque causará trastornos en el personal / está conectada con un VIP al que tenemos que mantener' feliz / nadie más sabe cómo hacer su trabajo crucial / tiene demasiado conocimiento institucional / hablará mal de nosotros en la comunidad / etc. ' Tan pronto como se escuche a sí mismo diciendo que no puede despedir a un mal empleado por razones, es una señal de que tiene un gran problema en sus manos y que debe comenzar a trabajar de manera inmediata y activa para cambiar la situación. Tú tengo encontrar una manera de aceptar el despido de malos empleados; no puede permitir que su organización sea rehén de una fuerza destructiva.
Y realmente, las razones por las que la gente se siente 'rehén' son, en general, bastante malas. Si no deja ir a alguien porque nadie sabe cómo hacer su trabajo, ¿qué va a hacer cuando ella renuncie algún día? ¿O tiene un problema de salud grave que la aleja del trabajo durante unos meses? ¿O hace demandas que simplemente no puedes cumplir? O, si no dejas ir a alguien porque te hablará mal en comunidades importantes, ¿por qué estás confiando el conocimiento del funcionamiento interno de tu organización a alguien que crees que actuaría como un enemigo si se le diera la oportunidad? ¿Y estás realmente dispuesto a darle a esta persona lo que equivale al poder de exigirte lo que quiera?
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Si se siente rehén de un mal empleado, no puede simplemente encogerse de hombros y pensar que tiene que lidiar con eso. Tienes que trabajar activamente para liberarte a ti mismo y a tu organización de esa trampa. A veces eso significa dolor a corto plazo (como si un VIP estuviera molesto contigo, aunque a menudo eso se puede aclarar con un relato directo de lo que sucedió). Pero el 99 por ciento de las veces, lidiar con ese dolor a corto plazo le ahorrará mucho más dolor a largo plazo.
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