Ahora mismo, lo crea o no, es un buen momento para evaluar su plan de incentivos y rehacerlo si es necesario. La razón es simple. La economía está en crisis y muchas empresas enfrentan desafíos sin precedentes. Ahora más que nunca, es necesario atraer y mantener buenas personas y hacer que todos se concentren en los resultados comerciales. Un plan de incentivos eficaz le ayuda a lograr ambos objetivos.
El problema es que la mayoría de los planes de incentivos no hacen el trabajo que deberían. Algunos no son transparentes, lo que significa que los empleados cruzan los dedos para obtener una bonificación, pero no ven cómo generar una. Algunos no están vinculados al desempeño comercial, por lo que los propietarios terminan recompensando a los empleados sin ver mejores resultados financieros. Hemos evaluado cientos de planes de este tipo y hemos visto surgir los mismos errores una y otra vez.
Error No. 1 está ofreciendo un bono por hacer negocios como de costumbre. Ese es un papel apropiado para la participación anual en las ganancias; siempre es bueno que todos participen en el éxito de la empresa. Pero un incentivo El plan debe hacer exactamente lo que dice: dar a las personas un incentivo para hacer las cosas de manera diferente. Si los empleados no cambian la forma en que operan, comunicándose mejor, trabajando de manera más inteligente, generando nuevas ideas, es poco probable que vea un cambio en los resultados. Un plan de incentivos debería darles a las personas algo a lo que alcanzar, y el pago debería valer la pena el esfuerzo adicional.
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Error No. 2 está pagando por algo que no genera ganancias. Hemos visto empresas pagar bonificaciones en variables como mayor calidad, mayores ventas, mejor desempeño a tiempo, etc., incluso cuando esas mejoras no brindan mejores resultados financieros. Por lo tanto, base su plan de incentivos en algo que se vincule directamente con las finanzas, como la ganancia bruta o las horas facturables por empleado. Si el pago está vinculado a este número, no tendrá problemas para financiar el plan. Mejor aún, su equipo pronto comenzará a prestar atención al número clave. Aprenderán cómo lo afectan sus decisiones diarias.
Error No. 3 : pago de bonificaciones por desempeño individual. El desempeño individual es difícil de rastrear y recompensarlo puede ser contraproducente. Digamos que sus especialistas en marketing generan muchos clientes potenciales. Si esos clientes potenciales nunca se traducen en ventas, ¿por qué les paga una bonificación a sus principales especialistas en marketing? El éxito sostenido en los negocios depende de que todos trabajen hacia el mismo objetivo y luego compartan la misma recompensa.
Error No. 4 , finalmente, falta de transparencia. Una vez que haya determinado la fórmula para el bono, cualquier miembro de la empresa debería poder decirle la métrica clave de rendimiento y los posibles pagos. Deberían poder decirle cómo le está yendo a la empresa ese mes con respecto a la meta.
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Boardman , un fabricante de acero personalizado con sede en Oklahoma City, elaboró este tipo de plan hace unos años. La métrica clave fue el margen de trabajo en dólares por mes, una medida de la ganancia bruta por proyecto. Las personas ponen su energía en mejoras como reducir el reproceso, aumentando así la cantidad de trabajos que pueden realizar en un mes promedio, una cifra que se registra en su marcador cada semana. Al final del año, los dólares del margen laboral habían aumentado más del 3.000 por ciento. Los empleados se embolsaron 18 semanas de pago de bonificación y se pusieron a trabajar estableciendo objetivos más altos para los meses venideros.
Un plan de incentivos saludable no solo significa mejores ganancias a corto plazo. Naturalmente, debería fomentar la transparencia y el compromiso de los empleados. De esa manera, su empresa se vuelve más valiosa para los posibles clientes, inversores y empleados por igual, algo así como una situación en la que todos ganan.
