' ¿Cuál es su tasa de éxito con las nuevas contrataciones? Le pregunté a Ron (no es su nombre real).
talla de sujetador kelly o donnell
' ¿Qué quieres decir con 'tasa de éxito'? ? ' preguntó.
' De cada 10 contrataciones que realiza, ¿cuántas de ellas llamaría un éxito, es decir, seis o doce meses después, todavía está satisfecho con la contratación que hizo? '
Ron se detuvo un momento, luciendo muy incómodo. ' Sabes, nunca me he hecho esa pregunta, no estoy totalmente seguro, pero si estaba siendo brutalmente honesto, tal vez alrededor del 40 por ciento fueron contrataciones exitosas, el resto o tuvimos que despedirnos o dejaron la empresa antes del final. de su primer año. '
Piense en eso por un momento. Seis de cada diez de los empleados de Ron eran pobres. Y si mi acceso a los líderes de América del Norte coaching empresarial la empresa me ha enseñado algo: este es el statu quo para la mayoría de las empresas.
Sin embargo, ¿cuál es el costo de una mala contratación? Piense en todas las horas de entrevistas, los días de orientación y la interrupción de su negocio. Según un estudio de la Society for Human Resource Management, una mala contratación podría costarle a su empresa hasta 5 veces el salario anual de la mala contratación. Y Harvard Business Review compartió que hasta el 80 por ciento de la rotación de empleados se debe a malas prácticas y decisiones de contratación.
Aquí, en un solo lugar, se encuentra mi sistema de 5 pasos favorito para contratar correctamente. Cuando sigue estos cinco pasos, aumenta radicalmente sus probabilidades de lograr una contratación exitosa. ¿Se necesita más trabajo que simplemente colocar un anuncio y contratar a su instinto? Por supuesto, pero cuando considera los costos reales de una mala contratación, es una inversión que vale la pena el tiempo y la energía.
Paso 1: Determine, por escrito, exactamente a quién necesitas y qué harán por ti.
Enumerar:
- Las tareas y responsabilidades de este nuevo empleado.
- El conjunto de experiencias que quieres que tengan.
- Las cualidades que buscas en esta persona.
- Los valores que esta persona debe abrazar.
Luego, resuma su lista de experiencias, cualidades y valores deseados en sus 3-5 'Must Haves'. ¿Cuáles son los 3-5 debe tener cualidades, experiencias o rasgos para que este nuevo empleado tenga éxito en esta función para su empresa?
Felicitaciones, este simple paso no solo aumentará sus probabilidades de éxito en la entrevista para sus 'imprescindibles', sino que ahora tiene una mini 'tarjeta de puntuación' con la que calificar a todos los solicitantes que considere. No se deje llevar por campanas y silbidos, contrate para lo que necesita. Deje que sus imprescindibles dominen su proceso de contratación.
Paso # 2: crea y sigue tu plan de juego de reclutamiento
Su plan de juego de reclutamiento incluye lo siguiente:
- Un anuncio atractivo y bien escrito de 'se busca ayuda' para el puesto. Si es para un puesto operativo, incluya detalles claros y concretos de exactamente lo que está buscando. Si es para un puesto de ventas / marketing, asegúrese de que su anuncio sea breve y conciso. Sugiero que los solicitantes respondan enviando un rsum, una carta de presentación y un historial salarial por correo electrónico. Esto le permite hacer rápidamente una pantalla de primer paso y ahorrar tiempo, además de aprender mucho sobre el rango de ganancias para el puesto.
- Determina si ya tienes a alguien en tu equipo que se ajuste a lo que estás buscando. Después de todo, ¿por qué no querría darle una oportunidad a un miembro del equipo existente que se ajuste a sus necesidades? Muchas empresas pasan por alto su propio equipo existente.
- Haga correr la voz entre los miembros de su red ampliada y comparta su anuncio de 'se busca ayuda' con ellos. Pídale a su equipo que haga lo mismo. Algunos de mis mejores empleados me fueron recomendados por miembros de mi equipo.
- Incluya su anuncio en línea . Encuentre los mejores sitios para publicar su anuncio para su área, industria y la posición en sí.
- Crea una lista de empresas en las que encontrarás a tu candidato ideal y llama a las personas que crees que podrían ser compatibles. Pregúnteles si conocen a alguien como ellos que pueda estar interesado en el trabajo. (Muchos tendrán una buena red y algunos incluso pueden estar interesados en el puesto ellos mismos). Esta técnica simple pero poderosa es utilizada por muchos reclutadores profesionales.
- Utilice las redes sociales en línea como LinkedIn.com para encontrar candidatos potenciales.
- Considere la posibilidad de contratar a una empresa de contratación para que le ayude a encontrar a la persona adecuada. Aunque es la opción más 'cara' en la superficie, si el puesto es crítico, o si su empresa no está capacitada para contratar, a menudo es la solución más rápida, menos intensiva en tiempo y más rentable.
Paso # 3: Revise su grupo de candidatos y realice un proceso de entrevista de 3 pasos para encontrar a sus tres candidatos principales para su (s) entrevista (s) final (es).
Uno : Clasifique rápidamente a los candidatos mediante rsums, cartas de presentación e historiales salariales. Califíquelas con A, B y C. Tire todas las aplicaciones que no sean una 'A' en su carpeta de destrucción. Ni siquiera pierdas un momento de tu tiempo con ellos.
Dos : Seleccione el teléfono con los 8 a 12 mejores candidatos para 'currículum'. Esto puede hacerlo usted o alguien de su equipo. Su objetivo es reducir rápidamente esta lista a 5-6 candidatos sólidos con los que hará una pantalla de teléfono más detallada.
Tres : Realice una entrevista telefónica en profundidad con los 5 o 6 candidatos principales y seleccione tres para conocerlos en persona. Confirme que los tres son muy sólidos en sus 'imprescindibles' (calificamos a nuestros solicitantes en cada uno de los imprescindibles en una escala del 1 al 10 para que podamos compararlos más fácilmente). Además, confirme que cada uno de los tres considera su empresa y su oportunidad de trabajo su elección número uno antes de comprometerse a convertirlos en finalistas.
Paul, como expliqué anteriormente en este proceso, nuestro objetivo es reducir nuestra búsqueda a los tres candidatos principales finales para el puesto. Ha sido difícil de hacer considerando cuántos solicitantes quieren el puesto. Y creo que puede ser uno de los tres primeros. Ahora Paul, antes de darte uno de los tres puestos 'finalistas', solo quiero asegurarme, ¿es este un puesto que sabes que quieres? Sé que todavía tenemos que hablar sobre compensación y todo eso, pero suponiendo que sea justo para el puesto, ¿es esta una oportunidad que quieres y somos la empresa de la que quieres formar parte? Si no es así, por favor dímelo y iremos en otra dirección para los últimos tres lugares ... Es bueno escuchar a Paul, dime, ¿cuáles son tus principales razones para elegirnos? '
Están sucediendo muchas cosas en ese guión. Le animo a que vuelva a leerlo por segunda y tercera vez. Hagas lo que hagas, no permitas que un candidato sea uno de tus tres candidatos finales sin confirmarte claramente que quieren el puesto. ¿Es esto legalmente vinculante? Por supuesto que no, pero es un compromiso psicológico crítico y una protección esencial para que no pierda el tiempo.
Paso # 4: Entrevista en profundidad a tus tres finalistas.
Puede decidir hacer más de una entrevista en persona. Tómese su tiempo y conozca a sus principales candidatos antes de tomar su decisión final.
Le sugiero encarecidamente que haga esta (s) entrevista (s) con una o dos personas más participando. Esto le permite observar más y preocuparse menos por las preguntas que debe hacer.
Planifique sus preguntas con anticipación junto con quién hará las preguntas y aproximadamente cuándo. Utilice esta lista de preguntas como un esqueleto de cómo se desarrollará la entrevista, dejando espacio para otras líneas de preguntas que surjan durante la entrevista. (Guarde la estructura de su entrevista como una plantilla para usar en su sistema de contratación).
Después de cada entrevista, informe a su equipo de entrevistas sobre el candidato. ¿Cuáles fueron sus puntos fuertes? Debilidades? ¿Cómo calificó él o ella en una escala del 1 al 10 en las tres a cinco cualidades o conjuntos de experiencia 'imprescindibles' para el puesto? Le resultará difícil recordar al candidato uno cuando esté hablando con el candidato tres dos días después, así que tome notas detalladas.
Paso # 5: Contrata a tu persona ganadora.
Una vez que haya encontrado al miembro clave de su equipo, informe a esa persona y transfiérala para que se haga cargo de esa área clave de su negocio. (Recuerde, el proceso no termina hasta que haya abordado con éxito a su nuevo empleado).
Manténgase enfocado en preparar a su nuevo miembro del equipo para ganar. Eso significa que no se limite a deshacerse de todas las responsabilidades y correr, ni microgestionar a esa persona hasta la muerte.
Haga la transición con gracia a su nuevo empleado al puesto de modo que después de tres meses, haya asumido el 80 por ciento de las responsabilidades y, a los seis meses, del 90 al 95 por ciento. En un plazo de 12 meses, el nuevo miembro de su equipo debería 'poseer' el rol por completo.
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