Cuando la ola de cierres y cierres obligó a los trabajadores de oficina a ingresar a sus hogares a principios de 2020, los líderes tuvieron que aumentar sus habilidades de liderazgo remoto instantáneamente.
Un día, los gerentes se reunían con sus equipos cara a cara en las salas de conferencias y se ponían al día con sus compañeros de trabajo mientras esperaban que se preparara el café. Las siguientes reuniones en persona fueron reemplazadas por videollamadas y cafeteras en la sala de descanso con Keurigs de cocina.
Entonces, ¿cómo les va a los líderes remotos?
Para responder a esta pregunta, Emplify recientemente encuestado 1.000 nuevos empleados remotos para comprender qué tan bien se han adaptado sus gerentes.
El cambio a la gestión remota
Desafortunadamente, más de la mitad de los encuestados no dirían que las habilidades de liderazgo de sus gerentes han mejorado desde el cambio a trabajar desde casa.
Es más, el 67 por ciento dijo que su gerente no les ha dado ningún comentario constructivo en los últimos 30 días, y casi la mitad informó tener menos oportunidades de desarrollo profesional.
La capacidad de las personas para encontrar significado en su trabajo también se ha visto afectada, ya que el 45 por ciento se siente más desconectado de la misión de su organización que antes.
'La mala noticia es que los gerentes remotos se están quedando cortos en las áreas que la gente cita como las principales razones para dejar un trabajo', dijo Santiago Jaramillo, CEO de Emplify y autor de Compromiso ágil . 'Pero la buena noticia es que estos problemas tienen solución'.
Recientemente me reuní con Jaramillo para discutir cómo salvar estas brechas comunes de liderazgo remoto.
1. Dar retroalimentación constructiva de manera efectiva de forma virtual
Quizás la culpa sea la fatiga de Zoom, o quizás los líderes temen crear estrés adicional para su gente. Pero sea cual sea la razón, los empleados no reciben suficientes comentarios constructivos sobre su trabajo.
'La retroalimentación es un catalizador para el crecimiento', continuó Jaramillo. 'Sin él, nadie nunca podrá alcanzar su máximo potencial'.
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Las conversaciones de retroalimentación tienen muchos matices, por lo que cuanto mayor sea la fidelidad del canal de comunicación, es menos probable que ocurra una falta de comunicación. Entonces, cuando se trata de dar retroalimentación virtualmente, Jaramillo dice que una videollamada es el camino a seguir.
Ser capaz de leer expresiones faciales y otras señales no verbales es útil para asegurarse de que la retroalimentación llegue según lo previsto. Si la fatiga de Zoom es lo que lo detiene, considere apagar su 'vista propia'. Muchas personas descubren que el aspecto más agotador de las videollamadas no es mirar a la otra persona, sino su propia cara. Simplemente no estamos programados para monitorearnos en un espejo virtual durante horas.
2. Ayudar a los empleados a encontrar oportunidades de crecimiento
Si bien hay menos conferencias y eventos de la industria en persona para elegir que antes de la pandemia, abundan los recursos virtuales y las oportunidades de aprendizaje. Anime a los empleados a que se apropien de su desarrollo profesional ayudándolos a establecer metas para su crecimiento.
'Cuando los empleados están en el asiento del conductor de su propio crecimiento, el proceso se sentirá más auténtico con respecto a quiénes son como persona y, por lo tanto, será más probable que impulse un cambio significativo', continuó Jaramillo.
Considere reunirse con cada empleado para saber a dónde están tratando de llegar en su carrera y qué puede hacer usted para ayudarlos a lograrlo. Una vez que les haya proporcionado los recursos necesarios para lograr sus objetivos, ya sea tiempo o dinero, verifíquelos periódicamente para hacerlos responsables de su crecimiento.
3. Ayudar a los empleados a encontrar sentido en el trabajo
La encuesta de Emplify reveló que las personas se sienten más desconectadas de la misión de su organización que antes. Jaramillo cree que este hallazgo apunta al hecho de que los empleados remotos están luchando por encontrarle sentido a su trabajo.
'La gente quiere saber que su trabajo es importante y que están contribuyendo a algo más grande que ellos mismos', dijo Jaramillo.
McKinsey La investigación muestra que las personas encuentran significado en el trabajo si pueden impactar positivamente en uno o varios de los siguientes:
1. Sociedad
2. Clientes
3. El equipo inmediato del empleado
4. Ellos mismos
5. La propia organización
Para remediar este problema, Jaramillo sugiere que los gerentes sean intencionales al contar historias que ilustren claramente cómo el trabajo de los empleados beneficia a cada uno de los anteriores. Esto, junto con la celebración de triunfos de todos los tamaños, recordará a los empleados cómo están marcando la diferencia.
En un mundo donde la única conexión de muchas personas con su trabajo y compañeros de trabajo es a través de una pantalla, los líderes que aprenden a cerrar sus brechas de liderazgo remotas no solo sobrevivirán sino que prosperarán.
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