Mientras que algunos entrevistadores de trabajo tenga mucho placer en hacer preguntas inusuales en la entrevista , o hacer preguntas de acertijo, aunque la ciencia muestra que hacer acertijos es una pérdida de tiempo, la mayoría de las entrevistas siguen un patrón bastante similar. El entrevistador pregunta al menos algunas de las preguntas de la entrevista conductual más frecuentes . O hace algunas preguntas de la entrevista con la intención de revelar lo que realmente ha logrado un candidato.
O hace solo una pregunta que suscita una gran conversación.
Independientemente: las entrevistas de trabajo, al menos en términos de preguntas, son bastante predecibles. Lo que significa que prepararse para una entrevista es bastante fácil, tanto para el candidato como para el entrevistador.
Y es por eso que LinkedIn acaba de anunciar un nuevo conjunto de herramientas diseñado para ayudar a los candidatos a prepararse para las entrevistas, identificando ocho de las preguntas de entrevista más comunes y lanzando (en las próximas semanas) un conjunto de respuestas de entrevista de muestra aprobadas por expertos para que pueda ver cómo puede abordar las preguntas principales de la entrevista. '
Lo cual es genial, pero esas respuestas de muestra solo estarán disponibles para los miembros Premium.
Entonces, si no es un miembro Premium y desea un marco que lo ayude a responder lo que LinkedIn dice que son las preguntas de entrevista más comunes, o si es un entrevistador que quiere tener una idea de lo que podría ser una gran respuesta, aquí tiene un útil guía.
Las siguientes son las preguntas de entrevistas más frecuentes de LinkedIn, junto con mi opinión sobre la mejor manera de responderlas. (Y si desea más preguntas y respuestas de la entrevista, consulte la publicación en la que se basa, y una de mis publicaciones más leídas de todos los tiempos, 27 preguntas y respuestas más comunes de las entrevistas .)
1. 'Háblame de ti'.
Como entrevistador, hay muchas cosas que ya debe saber: el currículum vitae y la carta de presentación del candidato deben contarle mucho, y LinkedIn, Twitter, Facebook y Google pueden brindarle más.
El objetivo de una entrevista es determinar si el candidato será sobresaliente en el puesto y eso significa evaluar las habilidades y la actitud necesarias para ese puesto. ¿Necesita ser una líder empática? Pregunte sobre eso. ¿Necesita hacer pública su empresa? Pregunte sobre eso.
Si usted es el candidato, hable sobre por qué aceptó ciertos trabajos. Explica por qué te fuiste. Explique por qué eligió una escuela determinada. Comparta por qué decidió ir a la escuela de posgrado. Analice por qué pasó dos años con Teach for America y qué obtuvo de la experiencia.
Cuando responda a esta pregunta, conecte los puntos en su currículum para que el entrevistador entienda no solo lo que ha hecho, sino también por qué.
Y si eres el entrevistador, tómate un tiempo para explorar el '¿por qué?' detrás del qué.
2. '¿Cuál es tu mayor fortaleza?'
Esta es una pregunta perezosa: el currículum vitae y la experiencia de un candidato deben hacer que sus fortalezas sean evidentes.
Aun así, si se le pregunta, proporcione una respuesta precisa y precisa. Sea claro y preciso. Si es un gran solucionador de problemas, no lo diga simplemente: proporcione algunos ejemplos, pertinentes a la apertura, que demuestren que es un gran solucionador de problemas. Si es un líder emocionalmente inteligente, no lo diga simplemente: proporcione algunos ejemplos que prueben sabes cómo responder a la pregunta no formulada .
En resumen, no solo afirme tener ciertos atributos, demuestre que los tiene.
Y si usted es el entrevistador, pida ejemplos que demuestren los atributos reivindicados. Si digo que soy increíblemente creativo, pídame detalles. Las personas genuinamente creativas tendrán mucho.
3. '¿Cuál es tu mayor debilidad?'
Cada candidato sabe cómo responder a esta pregunta: elija una debilidad teórica y transforme mágicamente una deficiencia en una fortaleza.
Por ejemplo: “Mi mayor debilidad es estar tan absorto en mi trabajo que pierdo la noción del tiempo. ¡Todos los días miro hacia arriba y me doy cuenta de que todos se han ido a casa! Sé que debería ser más consciente del reloj, pero cuando me encanta lo que hago, no puedo pensar en otra cosa ''.
Entonces, ¿su 'mayor debilidad' es que dedicará más horas que los demás? Estupendo ...
Un mejor enfoque es elegir una debilidad real, pero una en la que esté trabajando para mejorar. Comparta lo que está haciendo para superar esa debilidad. Nadie es perfecto, pero mostrando está dispuesto a autoevaluarse honestamente y luego buscar formas de mejorar viene bastante cerca.
Que es exactamente lo que debería estar buscando un entrevistador.
4. '¿Por qué deberíamos contratarlo?'
Otra pregunta perezosa: dado que los candidatos no pueden compararse con personas con las que compiten pero que no conocen, todo lo que pueden hacer es describir su increíble pasión, deseo y compromiso y ... bueno, básicamente suplicar por el trabajo.
Lo que significa que, como entrevistador, no aprendes nada sustancial, y definitivamente nada que no supieras.
Aquí hay una pregunta mejor: '¿Qué crees que necesito saber que no hayamos discutido?' O incluso 'Si pudieras repetir una de mis preguntas, ¿cómo la responderías ahora?'
Rara vez los candidatos llegan al final de una entrevista sintiendo que han hecho todo lo posible. Quizás la conversación tomó una dirección inesperada. Quizás el entrevistador se centró en un aspecto de sus habilidades e ignoró por completo otros atributos clave. O tal vez los candidatos comenzaron la entrevista nerviosos y vacilantes, y ahora desearían poder regresar y describir mejor sus calificaciones y experiencia.
Además, piénselo de esta manera: su objetivo como entrevistador es aprender todo lo que pueda sobre cada candidato, así que ¿no quiere darles la oportunidad de asegurarse de que lo haga?
Solo asegúrese de convertir esta parte de la entrevista en una conversación, no en un soliloquio. No escuches pasivamente y luego digas: 'Gracias. Estaremos en contacto.' Haga preguntas de seguimiento. Pide ejemplos.
Y, por supuesto, si te hacen esta pregunta, úsala como una oportunidad para resaltar cosas que no has podido tocar.
5. '¿Por qué quieres trabajar aquí?'
Muchos candidatos intentan darle la vuelta a esta pregunta y hablar sobre cómo beneficiarán a la empresa; quieren trabajar en (nombre de la empresa) porque pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.
Pero eso es un hecho.
Los grandes candidatos hablan sobre cómo el puesto encaja perfectamente con lo que esperan lograr, tanto a corto como a largo plazo. Hablan de adecuación cultural.
En resumen, pueden describir cómo sus objetivos se alinean con los objetivos de la empresa.
Pero aún así: esta es una pregunta difícil de responder incluso para el mejor candidato sin sonar como un beso. Entonces, si usted es el entrevistador, considere hacer otras preguntas. Como 'Describe el trabajo de tus sueños'. O '¿Por qué quiere dejar su trabajo actual?' O '¿Qué tipo de entorno de trabajo prefiere?'
Las habilidades importan, pero la forma física es igual de importante, especialmente a largo plazo.
6. 'Hábleme de una vez que demostró liderazgo'.
Esta pregunta es demasiado amplia. Un mejor enfoque es preguntar sobre un desafío de liderazgo reciente al que se enfrentó el candidato. O una vez que el candidato no estuvo de acuerdo con una decisión y lo que hizo en ese momento. O una vez que el candidato asumió, sin que se le pidiera, un papel de liderazgo informal.
Pero si le hacen esta pregunta, diga: 'La mejor manera de responder a eso es darle algunos ejemplos de los desafíos de liderazgo que he enfrentado', y luego comparta situaciones en las que resolvió un problema, motivó un equipo, o trabajó durante una crisis.
Explica lo que hizo - Eso le dará al entrevistador una gran idea de cómo lidera.
Y, por supuesto, le permite destacar algunos de sus éxitos.
Y si el candidato habla de roles en lugar de acciones, profundice. Descubra lo que hicieron. Después de todo, no está contratando, digamos, a un gerente de ingeniería; está contratando a un hacedor de cosas importantes que deben hacerse.
7. 'Hábleme de una vez que tuvo éxito en un equipo'.
Aquí hay una pregunta de la entrevista que definitivamente requiere una respuesta relevante para el trabajo. Si un candidato dice que fue parte de un equipo que mejoró el rendimiento en un 18 por ciento en seis meses, pero se está entrevistando para un puesto de liderazgo en recursos humanos, esa respuesta es interesante pero puede ser irrelevante.
Los grandes candidatos pueden compartir los logros del equipo que le permiten al entrevistador imaginar que son una parte exitosa de su equipo.
Pero eso puede ser difícil de determinar haciendo esta pregunta. Así que prueba algo diferente. Pregunte 'Cuénteme acerca de una vez que un compañero de trabajo se enojó contigo. ¿Qué hiciste?' Eso le dará una idea de cómo el candidato maneja los conflictos interpersonales. O pregunte 'Cuénteme sobre la última vez que no estuvo de acuerdo con una decisión del equipo. ¿Cómo manejaste eso? Eso le dirá si el candidato puede abrazar y apoyar una dirección con la que no necesariamente está de acuerdo.
Piense en su equipo. Piense en el papel que jugará el candidato perfecto en ese equipo.
Luego, concéntrese en hacer preguntas específicas que revelen si el candidato tiene los atributos que necesita, no preguntas genéricas que rara vez revelan algo.
8. '¿Qué dirían sus compañeros de trabajo sobre usted?'
Odio esta pregunta. Es un descarte total. ¿Qué espera que digan los candidatos? ¿'Soy difícil de trabajar'?
Pero lo pregunté una vez y obtuve una respuesta que realmente me gustó.
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'Creo que la gente diría que lo que ves es lo que obtienes', dijo el candidato. 'Si digo que haré algo, lo hago. Si digo que ayudaré, ayudaré. No estoy seguro de que les agrado a todos, pero todos saben que pueden contar con lo que digo y con lo duro que trabajo '.
No se puede superar eso.
