Al primer rubor , la entrevista de trabajo puede parecer una reunión bastante simple de realizar: estrechar la mano, charlar, hacer preguntas y comparar a los candidatos. Pero, ¿cómo evitar contratar a alguien cuya mejor habilidad está saliendo bien en una entrevista de trabajo?
'En realidad, hay mucha preparación necesaria para una buena entrevista profesional', dice Janis Whitaker, autora de Entrevista con el ejemplo . `` La mayoría de la gente no puede alejarse de la cabeza ''.
El costo de una mala contratación es elevado, y no es solo el salario desperdiciado lo que es caro. Los pagos por despido, el tiempo de capacitación, los problemas potenciales de los clientes y la contratación de un reemplazo son todos los elementos que preferiría dejar fuera de su presupuesto. Muchos expertos estiman que el costo de una mala contratación excede el salario anual de un puesto.
Para evitar que su empresa cometa un costoso error de contratación, es importante tener un proceso intencional para realizar entrevistas. A continuación, le mostramos cómo formular preguntas y desarrollar un proceso que le brindará la mayor cantidad de información para seleccionar un nuevo empleado.
Cómo realizar una entrevista de trabajo: sepa lo que busca
Antes de comenzar a buscar el candidato perfecto, debe dedicar un tiempo a pensar en el trabajo. Piense en las personas anteriores que han ocupado el puesto y qué habilidades, conocimientos y cualidades personales los hicieron exitosos o fracasados. Si es posible, pregunte a estas personas oa sus supervisores qué factores contribuyen a ser un buen candidato para el puesto. Haga una lista de estos factores y asegúrese de que todos los involucrados en el proceso de selección estén de acuerdo en que este es el criterio que están buscando.
'Es importante que todos en el equipo estén en sintonía con cuál es el objetivo y lo que implica el trabajo', dice Jim Sullivan, presidente de una firma de contratación de ejecutivos llamada Galaxy Management Group. '[De lo contrario] un candidato vendrá a entrevistar a una persona y luego la segunda persona le hará preguntas completamente diferentes porque la segunda persona piensa que el trabajo se trata de algo completamente diferente'.
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Cómo realizar una entrevista de trabajo: haga las preguntas correctas
Al utilizar los criterios que ha decidido, puede formular preguntas puntuales que aprovechen al máximo su tiempo con el candidato. Tom S. Turner, un consultor independiente con sede en Vancouver que diseña sistemas de selección, utiliza una lista de entre siete y 12 criterios y desarrolla cuatro preguntas para cada factor que está buscando. Dos preguntas están redactadas de manera positiva, lo que significa que le piden al candidato que hable sobre algo que hizo bien. Una pregunta tiene una redacción negativa, lo que significa que le pide al candidato que piense en un momento en el que cometió un error y cómo lo resolvió. Y la última pregunta sirve como respaldo en caso de que el candidato se quede en blanco en alguna de las otras preguntas.
Hay muchos enfoques diferentes para crear preguntas para entrevistas de trabajo:
• Preguntas generales o basadas en hechos : '¿Cuántos años trabajaste en [empresa x?]
La mayoría de las entrevistas incluyen algunas preguntas que aclaran la información que figura en el currículum del candidato. Las preguntas que preguntan por qué el candidato quiere trabajar en un campo específico o en su empresa también entran en esta categoría.
• Preguntas situacionales o hipotéticas : '¿Qué harías si vieras a un compañero de trabajo robando de la empresa?'
Preguntar al candidato qué haría si se le colocara en una situación determinada es una cuestión de situación. 'No es una mala técnica', dice Whitaker, 'pero mucha gente puede responder esas preguntas' por supuesto que haría esto y sería bueno con todos ', y mucha gente se deja engañar por eso'.
• Preguntas de estrés : '¿Por qué te contrataríamos? No tienes experiencia.
Las preguntas de estrés ponen intencionalmente al candidato en una situación estresante. El objetivo de estas preguntas es conocer cómo reacciona el candidato ante una confrontación estresante, que puede ser un factor de éxito importante para personas como agentes de policía y representantes de servicio al cliente. Sin embargo, hacer una pregunta como esta puede resultar a expensas de una mala comunicación. `` Si ese fuera uno de los factores de éxito, ser capaz de tolerar la confrontación interpersonal, preferiría buscar ejemplos en sus antecedentes mediante el uso de una pregunta de comportamiento '', dice Turner, quien ha sido contratado para ayudar a diseñar procesos de entrevistas para oficiales de policía. bomberos y paramédicos. 'Muy pocas veces [hago una pregunta de estrés]'.
• Preguntas de comportamiento : '¿Cuénteme acerca de un momento en que inició un proyecto que resultó en una mayor productividad?'
La teoría detrás de las entrevistas conductuales es que el desempeño pasado es un excelente predictor del desempeño futuro. En lugar de hacer preguntas generales, el entrevistador pide ejemplos específicos que demuestren habilidades. Por ejemplo, en lugar de preguntar: '¿Tiene iniciativa?' el entrevistador pediría un ejemplo de un momento en el que el candidato demostró iniciativa. La mayoría de las preguntas de la entrevista conductual comienzan con frases como 'cuéntame sobre un momento' o un adverbio como qué, dónde, por qué o cuándo. 'En realidad, no le estás preguntando a alguien si ha hecho algo', dice Whitaker. 'Lo que estás haciendo es pedirles que te expliquen cómo lo han hecho. Así que es muy, muy difícil exagerar o fingir esta entrevista '.
Otra ventaja de las entrevistas conductuales es que debido a que las respuestas se basan en experiencias pasadas reales, se pueden verificar dos veces. Aquí es donde entra en juego el paso crucial de verificar las referencias. 'Si cree que están manipulando la respuesta o inventando la respuesta, siempre puede preguntarles a los antiguos empleadores que dicen que mostraron ese comportamiento si era cierto o no, Turner dice. También usa referencias, o como él dice 'el árbitro', para obtener respuestas a preguntas negativas (ejemplos de cuándo el candidato cometió un error) si el candidato no las proporciona.
Debido a que generalmente se acepta que generan las respuestas más precisas, la mayoría de los reclutadores profesionales dedican la mayor parte de cada entrevista a este tipo de preguntas.
Sullivan advierte, sin embargo, que esta técnica puede resultar difícil cuando se evalúa a personas de otras culturas o que tienen dificultades con el idioma. Otro desafío es que algunas personas simplemente no piensan bien. Sin embargo, este problema se puede evitar compartiendo los factores que son importantes para el trabajo con el candidato antes de la entrevista.
Hay algunas preguntas que no está permitido hacer. Estos incluyen consultas sobre raza, peso, religión, estado de ciudadano, estado civil, hijos, género y discapacidades. 'Si no pregunta a todos los candidatos, probablemente sea algún tipo de discriminación', dice Whitaker. 'Y si no es específico para el trabajo, [en la legislación laboral lo que se conoce como] una calificación ocupacional de buena fe o BFOQ, en otras palabras, si es una pregunta que no tiene nada que ver con los requisitos del trabajo, lo más probable es que sea discriminatoria'.
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Cómo realizar una entrevista de trabajo: estructura de la entrevista
Los expertos sugieren que, si es posible, más de una persona entreviste a cada candidato. Esencialmente, su razonamiento es que dos cabezas son mejores que una. 'Cuando tienes varios entrevistadores, buscas coherencia en las respuestas, buscas tendencias', dice Whitaker. 'Si diferentes personas preguntan sobre las mismas habilidades, entonces pueden comparar'.
Cada entrevista debería ser algo como esto:
Primera parte: Introducción
Haga que el candidato se sienta cómodo con un par de minutos de charla trivial. Pregunte sobre el clima o el tráfico (pero evite preguntas sobre niños o cualquier otra cosa que pueda considerarse discriminatoria). Haga algunas preguntas generales o fácticas. Explique cómo va a funcionar el proceso de entrevista.
Segunda parte: Preguntas de comportamiento
La mayor parte de la entrevista debe dedicarse a formular preguntas de comportamiento específicas basadas en los criterios que ha delineado.
Tercera parte: Conclusión
Dale al candidato la oportunidad de hacerte preguntas. Describa cuáles son los próximos pasos en el proceso y cuándo planea dar seguimiento. Agradezca al candidato por venir y llévelo al vestíbulo o al siguiente entrevistador.
Considere agregar una prueba
'Puede mejorar su promedio de bateo en la selección si usa la entrevista y la complementa con otros métodos de selección', dice Turner. Dependiendo del trabajo, los métodos complementarios podrían incluir un inventario de personalidad, una prueba de aptitud, una prueba de redacción o hacer que el candidato le dé una presentación.
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Cómo realizar una entrevista de trabajo: tenga un sistema de clasificación
Los entrevistadores sin experiencia pueden verse tentados a utilizar las impresiones iniciales que les dio cada entrevistado para comparar candidatos entre sí. Esto es peligroso por varias razones. Una es a lo que Sullivan se refiere como 'caer en la simpatía'. Estás buscando a alguien que pueda hacer el trabajo mejor, no a tu próximo mejor amigo. No calificar cada criterio para cada candidato antes de compararlos puede llevar a seleccionar a alguien que sea amable, pero no necesariamente adecuado para el trabajo. También existe el riesgo de elegir un candidato que no esté calificado simplemente porque es el más calificado de los candidatos que entrevistó. Sin evaluar cada habilidad con respecto a un estándar, Turner dice, 'es posible que se sienta presionado en su mente para elegir lo mejor de un lote malo en lugar de repetir todo de nuevo'.
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Una evaluación eficaz califica a cada candidato en cada factor de éxito y lo compara con un criterio establecido. Por ejemplo, podría decir que desea un candidato que pueda escribir al menos 50 palabras por minuto. Otras habilidades pueden parecer más difíciles de cuantificar, pero Whitaker dice que es solo una cuestión de pensar en ellas de manera diferente. Para un criterio de liderazgo, por ejemplo, puede establecer un estándar de haber dirigido un cierto número de personas o un proyecto de cierta complejidad.
No compare candidatos entre sí hasta que los haya comparado con este estándar. Una vez hecho esto, todos los entrevistadores pueden reunirse para comparar notas y discutir la selección.
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Cómo realizar una entrevista de trabajo: consejos para el éxito
• Haz tu tarea . Estudie el currículum del candidato antes de la entrevista. A veces, Sullivan también busca en Google nombres y comprueba los perfiles de LinkedIn para obtener más información.
• Se bueno . Use gestos no verbales como sonreír, inclinarse hacia adelante y asentir con la cabeza para que el candidato se sienta cómodo. 'Cuanto más cómodos se sientan, mayor será la relación positiva que pueda crear entre el entrevistador y el entrevistado, y más información obtendrá del entrevistado', dice Turner. Y la información es una especie de acción y comercio del proceso de selección que facilita la toma de decisiones.
• Toma nota . Después de varias entrevistas, es fácil confundir las experiencias de los candidatos. Asegúrese de anotarlos.
• Utilice toda la entrevista para evaluar cada criterio . El hecho de que haya hecho una pregunta que tiene la intención de evaluar un factor no significa que la respuesta a esa pregunta no pueda usarse para evaluar otros factores en su lista.
• No hables demasiado . 'Puede guiarlos a la información específica que está buscando, pero los candidatos deben hablar la mayor parte del tiempo', dice Whitaker.
Recursos
Vista ejemplos de preguntas de la entrevista conductual , organizado por habilidad.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. lista de prácticas laborales prohibidas .
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